Современные теории мотивации.

Теория атрибуции. Основоположником этого подхода к изучению мотивации считается Хайдер. Он предположил, что поведение человека определяется совокупностью вос­принимаемых внутренних и внешних факторов. Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т. д.) себя или другого человека. Атрибуция оказывает большое влияние на отношения людей, поэтому последователи данной теории пытаются, каким образом приписывают характеристики и качества другим людям.

Человек обладает только той информацией, которую он приобрел ранее, поэтом, наблюдая за поведением другого человека, он приписывает ему те мотивы, которые, по его мнению, согласуются с этим поведением. Поэтому при выстраивании отношений с людьми следует помнить о фундаментальной ошибки атрибуции. Она заключается в том, что человек склонен привязывать поведение других людей к их личным характеристикам, игнорируя при этом внешние (ситуационные) причины. Эта ошибка не носит абсолютного характера (она не универсальна, не всегда проявляется, не при лю­бых обстоятельствах, ее можно научить распознавать и устранять).

Вторая важная ошибка атрибуции заключается в том, что человек склонен приписывать причины удач и успехов себе, а неудач другим или внешним обстоятельствам. Но важно знать, что это приписывание зависит от точки зрения человека, умест­ности и возможности выбора данного поведения, природы последствий, его склонности к ответственности, его личной концепции.

В этой связи можно рассмотреть теорию «локус контроля». Разработчики данной теории предположили, что люди с внешним локусом (экстерналы) считают, что их действия контролируются из вне, ими управляют другие люди, а люди с внутренним локусом (интерналы) полагают, что они сами контролируют действия и являются причиной своего состояния. Они по-разному видят мир, в частности пред­почитаемый ими тип атрибуции: интерналы чаще используют личностную атрибуцию, а экстерналы — ситуационную.

Очень важно, чтобы менеджер правильно понимал ситуацию и ее причины, ведь это сущест­венно влияет на эффективность его действий. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, скорее всего, таким образом, пытается побу­дить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев он игнорирует.

Теория обогащения содержания труда, участия рабочих в управлении и распределении прибыли все более приводили к выводу о необходимости компромисса в борьбе интересов, установления партнерских отношений сотрудничества, хотя и не отрицалась противоречивость интересов членов одной организации.

Принципы «обогащения содержания труда» были предложены Герцбергом и нацелены на повышение ответственности работников. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее не­посредственному исполнителю.