Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами

- Признайте их существование и нацельтесь на работу с ними.

- Определите принятые в них установки и нормы поведения.

- Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

- Выслушивайте мнение членов и лидеров неформальных групп.

- Избегайте ненужных угроз в отношении членов и лидеров неформаль­ных групп, не сводите с ними личных счетов.

- Не стремитесь разрушать неформальную группу. Всегда помните: на ме­сте разрушенной обязательно появится новая группа, и ее отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным.

Одна из главных задач любого менеджера – создать не только работоспособный коллектив, но и сформировать благоприятную психологическую атмосферу.

Социально-психологический климат-это та деловая и нравственная атмосфера, которая характерна для коллектива (команды) во всех типичных ситуациях.

На социально-психологический климат оказывают влияние следующие факторы:

1. размер малой группы (минимум 5 чел, максимум 9)

2. структура

социально-демографическая структура (пол-в коллективе должны быть лица обоего пола, это взаимообогощает коллектив и делает его эмоционально более стабильным, особенно в российских условиях, возраст-эстафетная разница должна оставлять 15-18 лет, образование-чем выше образование, тем труднее упарвлять, стаж работы, квалификация, национальность).

социально-психологическая структура (психофизиологические – сочетание работников по синхронности темпа деятельности и скоростям нервных реакций (процессов), это важно при распределении совместно выполняемых работ; психологическая структура-это сочетание работников по типу темперамента и типу поведения.). Темперамент – это врожденные характерные особенности нервной системы, скорость и устойчивость нервных процессов.

Управление поведением организации. Концепция организационной культуры: атрибуты, уровни. Развитие организационной культуры: основные типы культур. Совместимость стратегий и культур организации

Организационная культура – система бездоказательно принимаемых всеми членами организации верований, убеждений, ценностей, проявляемых через нормы и стандарты поведения.

Существует три общих атрибута, на которые ссылаются многие авторы: 1.Предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они часто связаны с видением окружающей среды. 2.Ценности. Они ориентируют индивида в том, какое поведение считается в организациях допустимым или недопустимым. Отношения между культурами и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. 3.Символика. С помощью нее ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Функции ОК:

· Знаково-познавательная

· Регулирующая

· Интегративная/дезинтегративная

Американский социолог Э. Шайн выделяет следующие Уровни ОК:

ü Поверхностный (артефакты). В артефакты включаются все, что можно услышать и почувствовать при вхождении в группу: архитектура материального окружения, язык, манера общения, мифы и истории, внешние ритуалы и церемонии. Особенностью данного этапы является то, что вещи и явления легко обнаружить, сложно интерпретировать и расшифровать

ü Подповерхностный - провозглашаемые ценности. На этом этапе изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации. Восприятие этих ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

ü Глубинный. Он включает базовые представления. Этот этап представляет собой скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Элементы корпоративной культуры -части, составляющие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.

Система ценностей — основные философские положения и идеи, принятые в организации. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помо­щью историй, мифов, метафор.

Герои — люди, воплощающие культурные ценности и служащие при­мером для подражания.

Церемонии и ритуалы — символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации.

Культурная сеть организации — скрытая иерархия власти в орга­низации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой.

Свойства культуры.Корпоративной культуре присущи:

1) всеобщность — пронизывает все виды отношений как внутри орга­низации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальность — строится параллельно организационной струк­туре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивость—базируется на традициях.