Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці

Заробітну плату (тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки) встановлено з огляду на нормальні умови праці. Однак в окремих випадках робота здійснюється з відхиленням від умов, передбачених тарифами. При виконанні робіт в умовах праці, що відрізняються від нормальних, працівникам гарантуються доплати, розміри та умови виплати яких визначаються в організаціях у порядку локально-правового регулювання. При цьому розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законодавством.

Праця при відхиленні від нормальних умов оплачується в таких випадках: при виконанні робіт різної кваліфікації; при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника; при виконанні роботи в понаднормовий час, у нічні, вихідні і святкові дні; при невиконанні норм виробітку, при виготовленні бракованої продукції; при простої.

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. У статті 104 КЗпП України встановлено, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, ніж йому присвоєний, оплата має проводитися по виконуваній роботі. Якщо ж працівнику доручається виконання роботи за розрядом, який є нижчим від присвоєного йому, має зберігатися його тарифна ставка.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. У тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплати міжрозрядної різниці та їх умови встановлюються колективними договорами. Міжрозрядна різниця виплачується при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах на менш ніж на два розряди.

Оплата праці при суміщенні професій застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою кількістю працюючих.

Розміри доплат визначаються з урахуванням конкретних умов виробництва. На практиці це звичайно 40-50 % окладу (ставки) за професією (посадою), що суміщається, хоча можливе встановлення й більш високих розмірів. Іноді розмір доплат за суміщення професій визначається в колективному договорі, галузевих угодах, генеральній угоді.
Працівнику, який заміщує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній.
При тимчасовому замісництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.
Оплата роботи в надурочний час проводиться у підвищеному розмірі.
За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується у подвійному розмірі погодинної ставки.
За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, праця якого оплачується за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

Оплата роботи у святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП України) здійснюється: відрядникам -за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота в ці дні проводилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Оплата в подвійному розмірі провадиться за час, фактично відпрацьований у святковий і неробочий дні.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий дні, йому може бути надано інший день відпочинку.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП. Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватися за угодою сторін наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою в подвійному розмірі.

Оплата роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП) здійснюється в підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП).

Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109 КЗпП). У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за розцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

Оплата праці при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП). Розмір цієї оплати залежить від того, з чиєї вини сталося невиконання норм виробітку. Якщо невиконання норм виробітку сталося не з вини працівника, оплата проводиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу).

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком. Розмір цієї оплати залежить від вини працівника при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Праця з її виготовлення оплачується за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника у цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна дня життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 7 Закону України "Про охорону праці").

Час простою з вини працівника не оплачується.

63 Поняття та елементи тарифної системи.

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативних актів, що приймаються в централізованому та локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці залежно від складності (кваліфікації) праці, умов праці (важкості, шкідливості, кліматичних умов), характеру та значення праці.

Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні розряди, тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка становить шкалу, яка включає сукупність діючих в даній галузі виробництва тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка як засіб організації оплати праці сприяє встановленню необхідних співвідношень у рівні оплати праці між різними роботами. За її допомогою здійснюється диференціація оплати праці на підставі їх кваліфікації.

Тарифна сітка формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодами (ст. 96 КЗпП України).

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Слід звернути увагу на те, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадяться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу (година, день, місяць) або одиницю виготовленої продукції. Тарифні ставки диференціюються за своїм розміром залежно від величини тарифного (кваліфікаційного) розряду, умов праці та систем заробітної плати.

Схеми посадових окладів застосовуються для оплати праці керівних, інженерно-технічних працівників і службовців. Схема посадових окладів - це перелік усіх посад, які існують у тій або іншій галузі господарювання з визначенням місячного посадового окладу. Посадові оклади встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій працівників, що згруповані в розділи за видами виробництва та робіт. Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Кваліфікаційні характеристики містять положення про те, що повинен знати, вміти працівник, його завдання та обов'язки, кваліфікаційні вимоги, що ставляться до нього (освіта, стаж роботи тощо).

Тарифний розряд 1 2 3 5 6

Тарифний коефіцієнт 1.0 1.15 1.30 1.47 1.73 2.0

Тарифна ставка 300 грн. 345 грн. 390 грн. 441 грн. 519 грн. 600 грн.

64.Організаційні виплати доплати

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.
Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.
Підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:
1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;
2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;
3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;
4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;
5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;.
Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

65 Преміювання працівників
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється в двох формах:

— преміювання, передбачене системою оплати праці;

— преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.
При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом.

За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання — за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).

Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.

При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії.

Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік — особливий вид преміювання, встановлений з 1965 p. з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві