Тема 8 Организационная культура.

Сущность и содержание организационной культуры. Уровни организационной культуры. Методы управления организационной культурой. Влияние национальных факторов на становление организационной культуры.

Культура управления (управленческая культура) — это совокупность духовных ценностей в сфере деятельности по целенаправленному воздействию на хозяйственную жизнь организации, стили руководства и решения руководителя­ми проблем, стили поведения руководителей.

Современная концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Разные авторы дают собствен­ные определения, как узкие, так и очень широкие, акцен­тирующие внимание на различных аспектах этого понятия.

Приведем три взаимодополняющих варианта определения организационной культуры.

Организационная культура:

· философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие воснове взаимоотношений чле­нов организации;

· система материальных и духовных ценностей, прояв­лений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих се индивиду­альность;

· набор наиболее важных предположений, разделяе­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Можно выделить несколько уровней глубины изучения и познания организационной культуры. В зависимости от уровня изучения существует деление организационных культур на субъективные и объектив­ные. Субъективная организационная культура формируется на основе разделяемых работниками ценностей и верований и ожиданий, а также группового восприятия организацион­ного окружения. Объективная организационная культура связана с ви­димыми внешними факторами, в той или иной степени отражающими ценности, которых придерживается данная организация. Это такие факторы, как архитектура, дизайн и место расположения здания, мебель и оборудование, раз­личные удобства, средства транспорта и т.д.

В литературе существует много подходов к выделе­нию и рассмотрению факторов, определяющих культуру организации. Так например, А. А. Погорадзе предлагает следующий состав элемен­тов культуры организации:

· культура условий труда — это совокупность условий и факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

· культура средств труда и трудового процесса — ха­рактеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в произ­водственный процесс, уровень автоматизации и компьютеризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции, методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины и др.;

· культура межличностных отношений — определяется социально-психологическим климатом в коллек­тиве, наличием разделяемых всеми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства коллективизма и взаимопомощи. Включает в себя культуру внешних коммуникаций, поэтому явля­ется важным фактором имиджа и эффективности организации;

· культура управления — определяется методами уп­равления, стилем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к персоналу как к капи­талу фирмы, присутствием в управлении гуманизма и индивидуального подхода к людям;

· культура работника — совокупность нравственной культуры и культуры труда. Это поведение человека в организации, знание им этикета, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, уровень образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплиниро­ванности и т.д.

Если перенести подход А. Маслоу к отображению пот­ребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы орга­низационной культуры можно представить в виде двух­уровневой схемы:

Первый (низший) уровень — материальная культура: культура средств труда; культура условий труда и производства; культура трудового процесса.

Второй (высший) уровень — духовная культура: культура управления; культура коммуникаций; культура личности; отношение к акционерам; отношение к клиентам; социальная ответственность; имидж; поведение.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать кон­кретную организационную культуру на основе десяти ха­рактеристик:

1. осознание себя и своего места в организации;

2. коммуникационная система и язык общения;

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. что и как едят люди, привычки и традиции вэтой области;

5. осознание времени, отношение к нему и его исполь­зование;

6. взаимоотношения между людьми;

7. ценности и нормы;

8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. процесс развития работника и научение;

10. трудовая этика и мотивирование.

Для развития организационной культуры используются приемы управления: постоянное поддержание должного уровня организационной культуры со стороны руковод­ства; немедленная реакция в кризисных ситуациях; обучение; стимулирование и мотивация; соответствующие критерии при­ема на работу, деловой оценки и продвижения; приобщение к традициям, символам, ритуалам организации.

Чем выше уровень организационной культуры, тем сильнее она «приобщает» к себе работника и тем выше эффективность его деятельности. В модели Питерса-Уотермана для повы­шения эффективности организации предлагается усиление фак­торов организационной культуры: веры в действия, связей с по­требителем, поощрения самостоятельности, отношения к чело­веку как главному источнику эффективности, квалификации, компетенции, упрощения структуры управления.

Для модели Шварца-Дэвиса характерны пять подходов к разрешению проблемы несовместимости стратегии и куль­туры в организации: а) сочетания гибкости и жесткости в уп­равлении; б) пренебрежения культурой, сильно препятству­ющей выбранной стратегии; в) «подстраивания» стратегии под существующую организационную культуру; г) изменения стратегии под организационную культуру; д) изменения орга­низационной культуры под стратегию.

В модели Caтe влияние организационной культуры на организации рассматривается через семь процессов: 1) кооперацию; 2) принятие решений; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) информированность; 6) восприятие организационной культуры сотрудников; 7) оправдание поведения.

Управление организационной культурой осуществляет­ся двумя способами: «сверху» и «снизу». Рекомендуемые при этом «приемы»: следует понять «теневые» стороны организаци­онной культуры; не нужно стремиться к быстрой смене органи­зационной культуры; необходимо стараться сохранить символы и традиции организации; надо дорожить идеалами организации; следует вводить ритуалы для «сплочения рядов» организации; необходимо своевременно и правильно использовать филосо­фию организационной культуры.

При анализе роли национального менталитета в орга­низационной культуре выделяют следующие составляющие системы: семья, образование, экономика, политика, религия, социализация, здравоохранение, система отдыха. Сюда мож­но добавить все составляющие «качества жизни», которых на­считывается более двух десятков наименований.

Для изучения национальной составляющей организационной культуры ис­пользуют модель Хофстеда, основанную на пяти составляющих (измеряемых в баллах): 1) дистанция власти (степень социаль­ного неравенства, допускаемая в стране); 2) индивидуализм; 3) мужественность; 4) стремление избегать неопределенности; 5) долгосрочность ориентации.

Модель Лэйна-Дистефано полезна при сравнении разных национальных культур. Здесь используются шесть составляю­щих: а) отношение к природе; 6} ориентация во времени; в) пред­ставления о природе человека; г) ориентация на деятельность; д) взаимоотношения; е) ориентация в пространстве. Особеннос­ти японской и американской организационных культур соединены в модели Оучи, в которой используются семь переменных: 1) ум; 2) деловая оценка; 3) планирование карьеры; 4) система контро­ля; 5) принятие решений; 6) уровень ответственности; 7) интерес к человеку.

Вопросы по теме:

1. Какова роль организационной культуры в процессе управления?

2. Назовите основные этапы в процессе становления понятия «организационная культура»

3. Назовите основные функции организационной культуры.

4. Какие уровни корпоративной культуры Вам известны?

5. Какие методы анализа (диагностики) культуры используются в менеджменте?