ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

В данной теме рассматриваются: понятие эффективности организации, модели эффективности, связь эффективности и организационной рациональности.

Эффективность организации является в высшей степени комплексным параметром. Поэтому предложено несколько моделей эффективности, каждая из которых может быть использована для выработки системной и взвешенной позиции по вопросу оценки организаций как эффективных и их сравнения друг с другом. Рассмотрим последовательно эти модели.

Системно–ресурсная модель. Она основана на анализе соотношения «организация – окружающая среда». Эффективность – это способность организации эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования. Приобретение ресурсов не происходит случайно, а обосновывается миссией и целями организации, а также существующими конвенциями и стандартами относительно охраны окружающей среды (в частности ISO 14000).Сложность применения этой модели состоит в том, что одни могут связывать эффективность с выживанием организации, другие, напротив, с сохранением окружающей среды. По-разному могут оцениваться и используемые для выживания средства, и способы приобретения ресурсов, их возможная порча. Наконец, одни люди заинтересованы в процветании организации, другие – в ее гибели.

Целевая модель. Организация эффективна в той степени, в которой она достигает своих целей. Эта модель хорошо учитывает целевую природу организации, однако наталкивается на ряд противоречий. В организации наличествует множество целей, они изменяются во времени. Декларируемые цели часто не совпадают с реальными целями. Возможны различные патологии, связанные с целями (сдвиг целей), выпячивание целей, которые легко измерить. Разные уровни иерархии организации работают в разных временных режимах и имеют разные по вектору цели. Процитируем ядовитую реплику Р. Холла: «Эффективность находится в глазах и умах очевидцев, с учетом того, что одни очевидцы могущественнее других» (Холл, 2000, с.412).

Модель удовлетворенности участника. Эти модели опираются на индивидуальные или групповые оценки качества организации со стороны ее членов. Организации рассматриваются как кооперативный побудительно–распределительный механизм, настроенный на то, чтобы получать отдачу от своих членов через обеспечение достойного вознаграждения их усилий. В данной модели трудно учесть тот факт, что члены организации имеют разную степень и качество вовлеченности в дела организации: отчужденную, расчетливую или моральную (Этциони). Вторая трудность состоит в том, что сотрудники начинают подходить к организации как средству личного утверждения, а не самоценности или социальной ценности для тех, кому важна деятельность организации.

Комплексная модель. Она рассматривает эффективность как интегральную и структурированную характеристику деятельности организации, комплексно отражающую успешность этой деятельности, ее соответствие миссии, целям и задачам организации. Она включает в себя оценку: экономичности, действенности, производительности, качества продукта или услуги, результативности, прибыльности, качества трудовой жизни и внедрения новшеств. Оценка эффективности – это непрерывный, тотальный процесс собственной деятельности всех членов организации, имеющий своим содержанием построение системы показателей эффективности, разработку стандартов (нормативов и процедур) эффективности и сопоставление фактического состояния эффективности с требованиями этих стандартов. Данное понимание эффективности наиболее соответствует сути и требованиям TQM.

Модель, содержащая противоречия. Она исходит из того, что эффективных организаций не существует, они могут быть лишь более или менее эффективными, поскольку:

сталкиваются с множественными и противоречивыми ограничениями окружающей среды;

организации имеют множественные и противоречивые цели;

организации имеют множественные и противоречивые внутренние и внешние «голоса» (источники оценок);

организации имеют множественные и противоречивые временные рамки.

В этой связи встает сакраментальный вопрос: может ли организационный анализ или самоанализ, аудит обнаружить достоверно, эффективна организация или нет, а если эффективна, то для кого? Это подтверждает развивавшееся нами при рассмотрении «моделей совершенства» положение о немыслимости организации, возможности постоянного и непрерывного улучшения как альтернативы этой немыслимости. Другого выбора у нас нет. В противном случае мы будем постоянно получать в результате исследований утверждение, что организация функционирует плохо, неэффективно, либо будем вести «разоблачительный анализ», т.е. вопрошать: «Эффективность – для кого?». Кому на Руси жить хорошо?

Следовательно, нам придется двигаться по пути дальнейшей разработки организационной рациональности, освоения ее новых слоев, новых приемов менеджмента, позволяющих проникнуть во все более глубокие и тонкие структуры и поведенческие аспекты организаций. Это означает, что при характеристике базовых процессов организации все большее значение будет уделяться организационным ценностям, философии и политике, миссии, коэволюции организации и среды, т.е. других организаций, и цивилизационным характеристикам их деятельности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Иванов Г.М. Оценка эффективности организационной деятельности // Теория организации и организационное проектирование. Саратов, 1997.

2. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1995.

3. Фридаг Х., Шмидт В. Сбалансированная система показателей. М.: 2007.

4. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.