Системы оплаты труда

В некоторых случаях механизм оплаты труда может включать в себя элементы как повременной, так и сдельной систем. Такую систему называют смешаннойили сдельно-повременной. Например, дежурный электромонтёр, оплачиваемый обычно повременно, может в период пассивного наблюдения за работой оборудования выполнять сдельно оплачиваемые электроремонтные работы. Для повышения заинтересованности продавца в увеличении товарооборота кроме повременной оплаты за фактически отработанные часы ему можно предусмотреть часть заработка в виде сдельной оплаты по установленным расценкам за количество (объём, стоимость) проданного товара. Смешанными, по существу, являются и некоторые применяющиеся за рубежом сдельные системы, гарантирующие повременную оплату за фактически отработанное время для работников, не выполняющих нормы.

Дифференцированными называются системы оплаты, предполагающие изменение расценок или тарифных ставок в зависимости от достигнутого работником уровня производительности труда. Такие системы являются, как правило, диспропорциональными, т.е. такими, при которых изменение величины заработка происходит не в той же пропорции, что изменение производительности (как это имеет место при прямой пропорциональной сдельной системе).

К числу диспропорциональных относится использующаяся в отечественной практике сдельно-прогрессивнаясистема оплаты. При этой системе продукция, произведённая в пределах установленной исходной базы (О_Б), оплачивается по прямым сдельным расценкам (Р_ПС), произведённая сверх этой исходной базы - по повышенным (прогрессивно возрастающим по мере перевыполнения исходной базы) расценкам (Р_ПР).

При этом могут использоваться одноступенчатые и многоступенчатые шкалы повышения сдельных расценок. При одноступенчатой шкале вся произведённая сверх исходной базы продукция оплачивается по одной повышенной сдельной расценке. В случае использования многоступенчатой шкалы оплата производится по нескольким повышенным расценкам (Р_ПР1, Р_ПР2 и т.д.), соответствующим степени перевыполнения исходной базы (О_Б1, О_Б2 и т.д.). При этом исходной базой повышения сдельной расценки для каждой последующей ступени будет служить верхняя граница выработки предыдущей ступени.

Размер заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплаты может быть рассчитан различными методами. Если учёт выработки, фактической (О_Ф) и принятой за исходную базу (О_Б), ведётся в натуральном выражении, его легко рассчитать по формулам:

З_ПР =Р_ПС * О_Б + Р_ПР * (О_Ф - О_Б)

или

З_ПР = Р_ПС*О_Ф + (Р_ПР - Р_ПС)*(О_Ф - О_Б).

В случаях, когда производится разнородная продукция (выполняются различные виды работ), исходная база сдельно-прогрессивной системы и фактический уровень производительности устанавливаются в виде относительных величин - процентов выполнения норм, расчёт заработной платы производится по формуле:

,

где З_ПС - заработная плата за фактически произведённую продукцию (выполненную работу) по прямым сдельным расценкам:

К_НФ - коэффициент (процент) выполнения норм фактический;

К_НБ - коэффициент (процент) выполнения норм, принятый за исходную базу прогрессивной оплаты;

К_УР - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении исходной базы.

Пример.Пусть рабочий, оплачиваемый по сдельно-прогрессивной системе, изготовил за месяц 264 изделия при норме выработки 220 шт. Прямая сдельная расценка составляет 20 руб. за штуку. В качестве исходной базы сдельно-прогрессивной системы принято 105% выполнения нормы (231 шт.). Предусмотрена двухступенчатая шкала повышения сдельной расценки: на 30% (К_УР = 0,3) при выполнении исходной базы в пределах от 105,1% до 110% (от 232 до 242 шт.) и на 50% (К_УР = 0,5) при выполнении исходной базы более чем на 110%. Прогрессивные сдельные расценки составят соответственно для первой ступени 26 руб. и для второй - 30 руб.

Используем все три названных выше варианта расчёта заработка рабочего:

1) З_ПР = 20 * 231 + 26 * (242 - 231) + 30 * (264 - 242) = 5566 руб.;

2) З_ПР = 20*264+(26-20)*(242-231)+(30-20)*(264-242) = 5566 руб.;

3) учитывая, что фактически рабочий выполнил месячную норму на 120% (264:220*100), а сдельный заработок по прямым сдельным расценкам составил бы 5280 руб. (20*264), его заработок по сдельно-прогрессивной системе составит:

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочего растёт быстрее его производительности. Поэтому её введение возможно лишь на ограниченный срок в случаях, когда возникает необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении выпуска продукции, и нуждается в предварительной подготовке. Процесс подготовки к введению сдельно-прогрессивной системы включает в себя:

· установление исходной базы системы;

· построение шкалы возрастания сдельных расценок по мере перевыполнения исходной базы;

· определение максимально допустимого увеличения сдельных расценок.

В качестве исходной базы обычно принимается средний процент выполнения норм, сложившийся за последние три месяца. При выборе (одноступенчатая, многоступенчатая) и построении шкалы увеличения сдельных расценок учитываются степень производственной необходимости в увеличении выпуска продукции и возможности отдельных рабочих его обеспечить.

При определении максимально допустимого увеличения сдельных расценок исходят из того, что источником средств для него является экономия условно-постоянных расходов, образующаяся в результате увеличения выпуска продукции. Ориентировочный размер максимального увеличения сдельной расценки может быть рассчитан по формуле:

,

где М_УВ - максимальный размер увеличения сдельных расценок, %;

УПР - условно-постоянные расходы в себестоимости единицы продукции, руб. или %;

З_ПС - прямая сдельная заработная плата в себестоимости единицы продукции, руб. или %;

К_ЭК - коэффициент использования экономии - доля экономии на условно-постоянных расходах, которую предполагается использовать для увеличения сдельных расценок, %.

Так, например, если в себестоимости продукции условно-постоянные расходы составляют 40%, прямая сдельная заработная плата с начислениями - 30% и на повышение расценок по сдельно-прогрессивной системе предполагается использовать 75% ожидаемой экономии условно-постоянных расходов, максимально допустимое увеличение сдельных расценок составит 100% ( ). Другими словами, сдельные расценки в этом случае могут быть повышены не более чем в два раза.

Диспропорциональными являются и сдельно-регрессивные системы оплаты труда, при использовании которых размер заработной платы работника растет в меньшей степени, чем производительность его труда. В результате снижается зарплатоёмкость продукции. Это достигается путём уменьшения сдельных расценок по мере перевыполнения рабочими установленной исходной базы. В пределах уровня выполнения норм, принятого за исходную базу, оплата производится по прямым сдельным расценкам (Р_ПС), а за продукцию, произведённую сверх исходной базы, оплата производится по регрессивным (снижающимся) расценкам (Р_Р). Последние рассчитываются делением прямой сдельной расценки на коэффициент регрессии (К_Р) или путём корректировки на установленный коэффициент уменьшения (К_УМ):

.

Методы расчёта сдельно-регрессивного заработка во многом напоминают расчёты заработной платы при сдельно-прогрессивной системе оплаты. Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе (З_Р) может быть рассчитана по формулам:

1) З_Р =Р_ПС * О_Б + Р_Р * (О_Ф - О_Б),

2) З_Р = Р_ПС*О_Ф - (Р_ПС - Р_Р)*(О_Ф - О_Б),

3) ,

4) .

Пример.Воспользуемся исходными данными предыдущего примера, но при условии, что оплата производится по сдельно-регрессивной системе. В качестве исходной базы сдельно-регрессивной оплаты принимается 105% выполнения нормы выработки (231 шт.), а двухступенчатая шкала изменения прямой сдельной расценки приведена в таблице 11.1.

Таблица 11.1

Шкала регрессии сдельной расценки

Размер заработной платы рабочего, изготовившего 264 изделия, рассчитанный различными методами, составит:

1) З_Р = 20 * 231 + 16 * (242 - 231) + 10 * (264 - 242) = 5016 руб.;

2) З_Р = 20*264 - (20 - 16)*(242 - 231) - (20 - 10)*(264 - 242) = 5016 руб.;

3) .;

4)

Применительно к отечественной практике сдельно-регрессивную систему оплаты целесообразно использовать в случаях падения по каким-либо причинам объёмов производства при необходимости сохранения занятых в нём работников. Уместным можно считать её применение при ограниченном объёме работ, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

За рубежом хорошо известны и широко используются многочисленные разновидности сдельно-регрессивных систем оплаты – системы Хэлси, Роуэна, Барта и др.

В системе Хэлсизаработок рабочегоскладывается из двух частей. Первая – определяется как произведение часовой тарифной ставки (С_Ч) и фактически затраченного на выполнение работы времени (В_Ф) в часах. Вторая – представляет собой сдельный приработок, своеобразную «премию» за то, что фактические затраты времени на выполнение работы оказались меньше предусмотренных нормой (В_Н). Величина этого приработка определяется произведением тарифной ставки, сэкономленного времени и коэффициента регрессии (К_Р), устанавливающего, какая доля сэкономленного времени рабочему оплачивается, а весь заработок (З_СР) рассчитывается по формуле:

З_СР = С_Ч * В_Ф + С_Ч * (В_Н -В_Ф)* К_Р .

На практике коэффициент регрессии устанавливается эмпирическим путём, без какого-либо расчётного обоснования, в пределах от 0,3 до 0,75. В системе Хэлси наиболее часто используется коэффициент 0,5. В этом случае дополнительныё доход, получаемый в результате экономии времени на выполнение работы, как бы поровну (50% на 50%) распределяется между работником и работодателем.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна величина сдельного приработка ставится в зависимость от степени сокращения фактических затрат труда на выполнение работы (В_Ф) по сравнению с нормативными (В_Н). Размер сдельного заработка (З_СР) может быть рассчитан по формулам:

или .

Обе рассмотренные системы предусматривают сохранение за работниками повременного заработка за фактически отработанное время в случае невыполнения ими установленных норм (когда К_Нф< 1 или В_Ф>В_Н).

Получили распространение за рубежом и дифференцированные системы оплаты,основанные на применении для расчётов сдельных расценок и размеров заработной платы двух или нескольких ставок оплаты в зависимости от уровня выполнения рабочими норм. Рабочие, которые обеспечивают высокий уровень производительности, оплачиваются по более высоким ставкам. Рабочие, не выполняющие нормы, оплачиваются по низким ставкам и тем самым как бы штрафуются. В группу дифференцированных систем оплаты входят системы Тейлора, Меррика, Гантта и их разновидности.

Система Тейлора основана на использовании двух ставок оплаты – низкой и высокой в зависимости от производительности труда. Дифференциация ставок осуществляется с помощью коэффициента корректировки (Кк) базовой часовой тарифной ставки (Сч_Б): меньше единицы (обычно 0,8) – при выработке ниже 100% нормы и больше единицы (обычно 1,1-1,3) – при выполнении и перевыполнении нормы. Размер оплаты за единицу выполненной работы (расценка сдельная) рассчитывается по формуле:

Р_С = С_ЧБ * Н_ВР * К_К.

В системе Меррика для расчёта сдельных расценок применяются не две, а три тарифные ставки. Самая низкая, базовая, ставка применяется при выполнении нормы в пределах от 61% до 83% (выполнение работником нормы на 60% и ниже свидетельствует о его недобросовестности или профессиональной непригодности и может явиться поводом для увольнения). При выполнении нормы в диапазоне 83%-100% базовая ставка, а соответственно и расценка, возрастают на 10%. Перевыполнение норм свыше 100% стимулируется увеличением базовой ставки на 20%.

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности и использующих различные по величине тарифные ставки. При выполнении установленной нормы менее чем на 100% производится повременная оплата по низким тарифным ставкам. При выполнении нормы на 100% и выше производится сдельная оплата по повышенным (в среднем на 20%) тарифным ставкам.

Принцип дифференциации тарифных ставок в зависимости от эффективности труда рабочих присущ и так называемым эмпирическим системам заработной платы. В эту группу входят системы Эмерсона, Кнэппеля, Бигелоу, Уэннерленда, которые различаются лишь некоторыми количественными параметрами. Все эти системы предусматривают повременную оплату по невысоким исходным тарифным ставкам до определённого уровня эффективности работы. Эффективность труда каждого рабочего здесь измеряется отношением нормированного времени ко времени, фактически затраченному на выполнение производственного задания, т.е. коэффициентом (процентом) выполнения норм. При перевыполнении этого уровня (в системе Эмерсона – 67%, Кнэппеля – 68%, Бигелоу – 71%, Уэннерленда – 75%) и вплоть до ОСтижения стопроцентного выполнения нормы оплата производится по повышающимся тарифным ставкам. Размер увеличения ставки в каждой системе зависит от достигнутого уровня эффективности и определяется эмпирически (т.е. опытным путём) составленными шкалами. Отсюда – и название этой разновидности систем оплаты. По достижении 100%-го выполнения норм увеличение тарифных ставок достигает 20% в системах Эмерсона и Уэннерленда, 25% - в системах Кнэппеля и Бигелоу. При перевыполнении нормы выработки сверх 100% происходит дальнейшее увеличение тарифной ставки (на 1% в системе Эмерсона, на 1,2% в системе Уэннерленда, на 1,25% в системах Кнеппеля и Бигелоу) за каждый процент повышения эффективности[118].