Групповая (коллективная) оплата труда

В современном производстве зачастую применяются коллективные формы организации и оплаты труда, что обусловливается как технологическими (обслуживание крупных агрегатов, автоматизированных линий) или организационными (необходимость совместного выполнения группой работников законченного комплекса взаимосвязанных работ) особенностями, так и стремлением материально заинтересовать работников в результатах коллективной деятельности. В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.

Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:

· задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;

· заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;

· коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.

При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З_БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р_i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O_i):

З_БР=SР_БРi*О_i.

Методыопределения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:

,

где Р_БР – комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.; С_Чi – часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.; Н_ВРi – норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.

Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как

,

где Рi – расценка за единицу i-го вида работ, руб.; Оi – объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения; Н_ВЫРбр – бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.

При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:

,

где - SСi – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.; Н_ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р_ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н_ВЫРбр):

.

В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.

В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.

Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:

· распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):

· распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;

· распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):

РВi=С_Чi * В_{Ф i} * КТУ_i ,

где С_Чi – часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.; В_Фi – фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час.; КТУ_i – коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.

Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (SРВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.

В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс_i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):

Зi=Зс_i + .

При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс_i=Р_ИНДi * О_БР), или как произведение его тарифного заработка (З_Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб): Зс_i=З_Тi * Кпрб. Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:

.

При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:

Зi=З_Тi+ .

В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:

.

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З_Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К_Р - коэффициент распределения всего бригадного заработка; К_РТ - коэффициент распределения тарифной части бригадного заработка; К_РПрб - коэффициент распределения бригадного сдельного приработка; К_РПРб - коэффициент распределения бригадной премии.

Пример.Сдельный заработок бригады из трёх рабочих-сдельщиков составил 20170,08 руб. За качественное и своевременное выполнение производственного задания бригаде начислена премия в размере 20% сдельного заработка (4034 руб.).

Различные варианты распределения заработка между членами бригады показаны в таблицах 11.2 - 11.5.

Таблица 11.2

Распределение коллективного сдельного заработка с учётом квалификации рабочих и отработанного времени

Таблица 11.3

Распределение коллективного сдельного заработка с учётом квалификации рабочих и отработанного времени, а коллективной премии - с учётом квалификации, отработанного времени и КТУ

Таблица 11.4

Распределение надтарифной части коллективного заработка (приработка и премии) с учётом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ

Таблица 11.5

Распределение всего коллективного заработка с учётом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ

В таблице 11.6 сведены результаты различных вариантов распределения коллективного заработка. Из таблицы видно, как влияет на величину индивидуального заработка членов бригады использование КТУ и то, какая часть коллективного заработка распределяется с его помощью.

Таблица 11.6

Зависимость величины индивидуального заработка

членов бригады от метода распределения коллективного заработка

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку_i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

.

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

· тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

· присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;

· определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.

Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;

2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы[119].

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку_i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс_i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс_min) по организации за тот же период:

В состав средней заработной платы при расчёте Ку включаются оплата за выполненную работу у сдельщиков и отработанное время у повременщиков, премии по действующим системам премирования, стимулирующие надбавки (за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, стаж непрерывной работы, персональные надбавки), доплаты компенсационного характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, многосменный режим работы, условия труда, если они не включены в тарифные ставки и сдельные расценки, и др.).

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести группировку работников и групповые коэффициенты квалификационного уровня на Вешкинском комбинате торгового оборудования (табл. 11.7).

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что

Таблица 11.7

Коэффициенты квалификационного уровня

на Вешкинском комбинате торгового оборудования

он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

Ку_i = К_СР*К_УТ*К_СМ*К_ИТ*К_ПМ ,

где К_СР - коэффициент сложности работ, определяемый делением средней та-

рифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; К_УТ - коэффициент условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; К_СМ - коэффициент сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда; К_ИТ - коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; К_ПМ -коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами оплаты (см. табл. 11.8).

Таблица 11.8

Пример сетки соотношений в оплате труда работников

разных квалификационных групп в системе ВСОТеРКа

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников.

Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.