Аутсорсинг (вывод за штат персонала)

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг – это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции - еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и с офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная ёмкость этого рынка оценивается в $10 млрд. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, её руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия, и, естественно хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передаётся работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Адекко), их обнадёживают, что со временем через заёмный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестаёт распространяться социальная программа и другие льготы, закреплённые соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним остаётся сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчёта между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или её неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заёмного труда создаёт проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведём в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, т. е. без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идёт. Таким образом этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьёзные проблемы, поскольку структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвёртых, даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договорённости профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

То есть проблема трёхсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но и также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих проблем связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закреплённую и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих регулирующих основные условия труда двусторонних или трёхсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости, следует также иметь в виду, что в результате их применения:

- теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но и также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году;

- усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишённые социальных гарантий и гарантий занятости, рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временный горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

В-третьих, менее очевидным становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, несмотря ни на что, одинаковые. Но для того чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, относительно автономная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т. д. В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнёры» – и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заёмный труд вызывает вслед за собой и потребность предприятий ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности оно вынуждено её применять. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наёмных работников в целом.