Тема 3.2. Новые технологии занятости и кадровый аудит.

3.2.1. Заёмный труд (аутстаффинг).

Аустаффинг– это направление работников в организацию через кадровое агентство.

Механизм заёмного труда базируется на взаимодействии трёх сторон: первая сторона – это агентства занятости; вторая – организация-заказчик, обратившаяся в агентство занятости с целью поиска и подбора персонала на определенный срок; третья сторона – заёмный работник – лицо, обратившееся в агентство занятости с целью поиска работы и трудоустройства.

На практике оказывается, что многие заёмные работники работают на одном предприятии фактически постоянно, однако в его штате не числятся, и поэтому лишаются множества льгот и прав штатных работников. Трудовые отношения в этом случае «трехстронние» - функция работодателя расщепляется между агентством и заказчиком рабочей силы. При этом многие обязанности работодателя остаются как бы между ними – и никто их выполнять не собирается. Особенно остро этот вопрос стоит в плане охраны труда, а также при составлении и согласовании графиков сменности, перерывов и отпусков, предоставлении льгот, ведении коллективных переговоров, и т.д.

Российским законодательством такая форма занятости не предусмотрена. Фактически, агентства занятости действуют в не правовом поле.

Вместе с тем масштабы заёмного труда в мире растут в среднем на 20% в год.

В США услуги заёмного труда предлагают более 2000 компаний, что по объёму составляет 27% кадрового рынка США. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заёмного труда, трудоустраивается в США – 10 млн. чел., в ЕС – 7 млн. чел.

Международные эксперты по вопросам занятости относятся к увеличению масштабов заёмного труда по-разному. Выступающие в его защиту отмечают, что заёмный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал и др. В случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников «за штат» и передавать их агентству занятости, которое берёт на себя функции работодателя.

Вместе с тем существуют и минусы, которые неизбежны при таком виде занятости. По признанию экспертов использование заёмной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по заработной плате и иным социальным выплатам за счет работника, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатаци, способом уклонения от соблюдения обязательств трудового законодательства и коллективных договоров и др. Главный аргумент противников заёмного труда состоит в том, что заёмные работники могут подвергаться дискриминации и оказываться (полностью или частично) лишенными социальной защиты. При этом сторонники данной точки зрения ссылаются на нарушения, которые встречаются в сфере заёмного труда в развитых странах Запада, несмотря на то, что эти страны располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями. Однако при сохраняющемся противоречивом отношении к заёмному труду, этот опыт все больше распространяется во всем мире, в том числе и в России. Спрос на заёмных работников сначала сформировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и отечественные организации (торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал» и др.). Таким образом, первыми потребителями данной услуги на российском рынке труда стали иностранные компании. Услуги заёмного труда приобрели массовый характер в России после кризиса 1998 года. Начиная с 2001 г. спрос на заёмных работников на российском рынке труда вырос приблизительно на 50-70%. Сегодняшний объем услуг по предоставлению заёмного труда на российском рынке оценивается рядом экспертов в размере 80 млн. долл.

Несмотря на явные успехи, услуги заёмного труда пока не получили в России полного правового статуса. Серьезную сложность в использовании заёмного труда создаёт несовершенство российского законодательства, а точнее – отсутствие специального законодательства, регулирующего сферу заёмного труда. Кроме того, если Налоговый кодекс включает статью об «услугах по предоставлению временного персонала», то в Трудовом кодексе отношения заёмного труда никак не отражены. В этой связи многие организации не рискуют пользоваться новыми технологиями занятости, которые фактически выпадают из правового пространства трудового законодательства.