Система обучения персонала

Необходимым атрибутом конкурентоспособного предприятия является непрерывная система обучения персонала. Традиционная система профессионального обучения, включающая профессиональные училища, колледжи, институты и университеты, обычно решает задачу априорной (докорпоративной) подготовки специалистов широкого профиля с базовым набором фундаментальных и прикладных знаний. Корпоративная система обучения должна в относительно короткие сроки обеспечивать адаптацию фундаментальных и прикладных знаний специалиста к профилю производства конкретного предприятия, к постоянно меняющимся требованиям конкретных рабочих мест при внедрении новых технологий, освоении новых товаров и услуг.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, в значительной мере видоизменяет характер отношений между профессионалом и непрофессионалом, организацией и работником, источником и получателем знаний.

Тем самым получает мощную поддержку концепция и практика непрерывного образования, дающая возможность человеку учиться на протяжении всей жизни, как альтернатива традиционному образованию (возможно, и весьма достойного) один раз на всю оставшуюся жизнь.

Для построения системы непрерывного обучения персонала, как одного из важнейших элементов создания и распространения знаний, возможны различные формы. Классическая форма «преподаватель – группа учащихся», культивируемая в учебных заведениях, вряд ли приемлема для корпоративного обучения, ибо ей свойственны определенные недостатки.

• При групповом обучении большинство обучающихся будут ощущать дефицит индивидуального общения с преподавателем.

• Средний уровень и средняя интенсивность процесса передачи знаний не позволяют передать максимум знаний за относительно короткое время.

• Как правило, преподаватель настраивает процесс передачи знаний на средний уровень. Сотрудники с низкими и высокими интеллектуальными способностями в этих условиях не получают должного удовлетворения, хотя и по разным причинам.

Для обеспечения интенсивного (по объему и уровню) процесса передачи знаний может быть использована форма «преподаватель – индивидуальный ученик». Однако эта форма обучения при массовом охвате сотрудников компании требует привлечения большего отряда квалифицированных преподавателей, что далеко не всегда достижимо по разным причинам, в том числе по сумме затрат.

При современном уровне развития информационных технологий, электронных систем дистанционного обучения оптимальным является способ, основанный на синтезе рассмотренных традиционных форм. Речь идет о построении системы непрерывного корпоративного обучения персонала на основе создания сетевой среды обучения (ССО). Блок-схема такой системы приведена на рисунке 20.

Основными элементами ССО являются следующие.

• Хранилище знаний компании, корпоративная память, содержащие структурированную совокупность явных знаний в виде баз данных и знаний с соответствующими метаописаниями.

• Сервер сетевой среды, содержащий правила и методические рекомендации, обеспечивающие рациональное управление процессом освоения знаний.

• Web-портал компании с развитым доступом в международные информационные ресурсы.

• Рабочее место (или некоторая совокупность рабочих мест) преподавателей-экспертов по различным корпоративным программам.

• Рабочая станция администратора ССО.

• Рабочие места обучаемых, количество которых может достигать общего числа сотрудников компании, подключенных к корпоративной информационной системе.

Рисунок 20 - Структурная схема ССО компании

Естественно, что ССО должна быть постоянно развивающейся средой, поддержку которой осуществляют преподаватели-эксперты по соответствующим образовательным программам. Кроме того, развитие ССО обеспечивается, с одной стороны, общим процессом создания и применения знаний в компании, результаты которого систематически отражаются в базах знаний компании, а с другой – развитием Web портала компании и обеспечиваемым им доступом к знаниевым ресурсам сети Интернет.

Такого рода сетевая среда обучения, развивающаяся вместе с развитием корпоративной системой управления знанием, позволяет:

• обеспечить массовый и в то же время персонифицированный процесс обучения сотрудников;

• обеспечить личную образовательную и личную познавательную траекторию каждому обучающемуся с учетом его интеллектуальных способностей и индивидуальных потребностей в знаниях;

• сократить время обучения и соответственно отрыв специалистов от производства с учетом асинхронного характера взаимодействия сотрудников с ССО;

• сократить общие затраты компании на обучение, так как ССО, по сути, является лишь еще одной подсистемой корпоративной системы управления знаниями, создаваемой для удовлетворения многоцелевых интересов персонала.

Одной из первых компаний, разработавшей и выпустившей в 1996 г. на рынок образовательных услуг первую версию ССО, является компания Lotus. Позднее в Канаде была разработана ССО WEB CN (www.webct.com), которая используется во многих учебных заведениях и университетах мира.

В настоящее время Европейский Союз и многие входящие в него страны уделяют большое внимание развитию ССО. Применительно к корпоративным ССО, имеющим ряд отличий от ССО для учебных учреждений, в нашей стране в ФГУП «Адмиральские верфи» была разработана интегрированная сетевая среда обучения «НИКА»

Эта система обеспечивает обучающимся удаленный доступ к сетевым учебным материалам и разнообразной информации корпоративного хранилища знаний под контролем администратора ССО, интерактивный обмен информацией между преподавателем-экспертом и обучающимся, анализ и обработку результатов обучения в реальном времени, поддержку базы данных (БД) требований к знаниям, умениям и навыкам применительно к конкретным рабочим местам, хранение результатов тестирования обучающихся, а также ранжирование специалистов в соответствии с критериями, устанавливаемыми правлением кадровой политики.

Перечисленные и другие возможности интегрированных сетевых сред обучения позволяют считать их эффективным средством быстрого и массового распространения уникальных профессиональных знаний, которые, как уже отмечалось, являются важным компонентом обеспечения конкурентоспособности современного предприятия.

Другим важным элементом непрерывной системы повышения квалификации персонала является тренинг и наставничество. Тренировка (натаскивание) и наставничество (воспитание) стали в последние годы весьма распространенными методами передачи знаний.

Ученики часто работают с мастерами (наставниками), обучаются ремеслу путем наблюдения, имитации и практической работы. Все это направлено, в основном, на повышение квалификации индивидуумов так, чтобы они могли позже выполнять свои задачи сами. Процесс накопления мастерства требует от учеников непрерывной практики до тех пор, пока они не достигнут требуемого уровня.

Грамотно построенная тренировка требует, чтобы тренер обеспечил развитие компетенции ученика, что трудно достигнуть без глубокого понимания психологии ученика, его потенциала и опыта. При этом использование элементов группового обучения также не исключается. Наставничество предполагает соединение новых и малоопытных сотрудников с более опытным старшим поколением, для того чтобы явные и неявные знания предприятия или организации могли быть эффективно переданы. Связка между наставником (mentor) и его протеже ускоряет процесс профессионального роста новых сотрудников. Такой метод передачи знания особенно полезен в организациях с существенной долей сотрудников, достигающих пенсионного возраста, или там, где имеет место высокая сменяемость персонала. С помощью наставничества в этих условиях достигается преемственность знаний, их передача от поколения к поколению.

Тренировка и наставничество позволяют также более опытному персоналу сполна «отплатить» организации, то есть вернуть ей то, что она вложила в своего сотрудника за весь период действия трудового договора.