управления персоналом

В литературе нет установившегося подхода к выбору критерия эффективности работы с персоналом. Существует несколько часто противоречивых точек зрения.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт):

Пт = Оп / Т,

Где Оп – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб),

Т – затраты труда (чел.-ч., чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Производительность труда возрастает либо в результате увеличения выпуска продукции, либо в результате уменьшения численности работающих.

При этом следует помнить, что:

1. Уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с персоналом.

2. На уровень производительности труда на разных предприятиях накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от фирмы факторов, например, положение на рынке товаров, система налогообложения и т.п.

3. Ряд элементов работы с персоналом оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы.

Все это позволяет сделать вывод, что основные направления работы с персоналом обеспечивают результат, обозримо связанный с ростом производительности труда. Однако, проследить прямую зависимость производительности труда от этих мероприятий весьма затруднительно[5. С. 281-282].

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д. Источником средств во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако нельзя стремиться к максимальной экономии затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала [11. С. 286].

Кроме этого, отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала. Она строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, полученной в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

- падения производительности в период принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе;

- потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период адаптации после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом и т.п.);

- потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и новым поступлением на работу;

- потерь, которые несут государство и предприятие в связи с затратами на обучение работников и их адаптацией на новых рабочих местах.

Эти факторы мы в состоянии почти полностью оценить количественно.

Следующим распространенным подходом является эффективность процесса управления. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- применения АСУ «Кадры»;

- реализации комплекса процессов управления;

- совершенствования отдельных подсистем, соответствующим функциям управления персоналом.

Разграничение же частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом [11.С. 287].

Требуется учет влияния всего комплекса как социальных, так и экономических факторов. Такой подход объясняется тесной взаимосвязью всех этих групп факторов и их совместным влиянием на конечные показатели – прибыльность, эффективность труда и производства. Однако, определяя социальный эффект от мероприятий по работе с персоналом фирмы рассматривают лишь те последствия социально-организационных мероприятий, которые немедленно и прямо сказываются на производственном процессе, на его эффективности, на мотивации труда, на сплоченности коллектива и т.д. Вместе с тем, мы пока еще не научились оценивать такие социальные явления, как изменение жизненных планов в результате перехода с места на место, влияние на производственную отдачу работников моральной травмы, связанной с решением об уходе и т.п. Эффект определяется опытным путем (опросом, сравнением статистических данных и т.п.). Он характеризует, насколько улучшилось положение в результате проведения того или иного мероприятия, что позволяет перейти к денежной оценке и рассчитать экономический эффект и срок окупаемости. Как правило, эти мероприятия высокоэффективны. Однако конкретные методы расчета пока не ясны.

Сегодня, как уже говорилось, нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с персоналом. Имеются лишь более или менее качественные способы расчета экономического эффекта от ряда мероприятий в этой области [5. С. 284].

ЛИТЕРАТУРА