управления персоналом

 

В литературе нет установившегося подхода к выбору критерия эффективности работы с персоналом. Существует несколько часто противоречивых точек зрения.

 

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт):

Пт = Оп / Т,

Где Оп – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб),

Т – затраты труда (чел.-ч., чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Производительность труда возрастает либо в результате увеличения выпуска продукции, либо в результате уменьшения численности работающих.

При этом следует помнить, что:

1. Уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с персоналом.

2. На уровень производительности труда на разных предприятиях накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от фирмы факторов, например, положение на рынке товаров, система налогообложения и т.п.

3. Ряд элементов работы с персоналом оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы.

Все это позволяет сделать вывод, что основные направления работы с персоналом обеспечивают результат, обозримо связанный с ростом производительности труда. Однако, проследить прямую зависимость производительности труда от этих мероприятий весьма затруднительно[5. С. 281-282].

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д. Источником средств во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако нельзя стремиться к максимальной экономии затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала [11. С. 286].

Кроме этого, отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала. Она строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, полученной в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

- падения производительности в период принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе;

- потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период адаптации после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом и т.п.);

- потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и новым поступлением на работу;

- потерь, которые несут государство и предприятие в связи с затратами на обучение работников и их адаптацией на новых рабочих местах.

Эти факторы мы в состоянии почти полностью оценить количественно.

Следующим распространенным подходом является эффективность процесса управления. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- применения АСУ «Кадры»;

- реализации комплекса процессов управления;

- совершенствования отдельных подсистем, соответствующим функциям управления персоналом.

Разграничение же частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом [11.С. 287].

Требуется учет влияния всего комплекса как социальных, так и экономических факторов. Такой подход объясняется тесной взаимосвязью всех этих групп факторов и их совместным влиянием на конечные показатели – прибыльность, эффективность труда и производства. Однако, определяя социальный эффект от мероприятий по работе с персоналом фирмы рассматривают лишь те последствия социально-организационных мероприятий, которые немедленно и прямо сказываются на производственном процессе, на его эффективности, на мотивации труда, на сплоченности коллектива и т.д. Вместе с тем, мы пока еще не научились оценивать такие социальные явления, как изменение жизненных планов в результате перехода с места на место, влияние на производственную отдачу работников моральной травмы, связанной с решением об уходе и т.п. Эффект определяется опытным путем (опросом, сравнением статистических данных и т.п.). Он характеризует, насколько улучшилось положение в результате проведения того или иного мероприятия, что позволяет перейти к денежной оценке и рассчитать экономический эффект и срок окупаемости. Как правило, эти мероприятия высокоэффективны. Однако конкретные методы расчета пока не ясны.

Сегодня, как уже говорилось, нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с персоналом. Имеются лишь более или менее качественные способы расчета экономического эффекта от ряда мероприятий в этой области [5. С. 284].


 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.- Новгород, 1997.- 607с.
4. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., 1999.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Текст лекций. – СПБ.,1995.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.,1993.- 302 с.
7. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2003. – 144 с.
8. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы бухгалтерии/ Учеб. пособие под ред. д.э.н. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е. – СПб.: ИД «МиМ», 1997. – 224 с.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376 с.
10. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник.- М.,2002.-304 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / од ред. П.В.Шеметова – М.-Новосибирск,2000.- 312 с.
12. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М., 2000.- 288 с.
13. Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006.- 256 с.
14. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.6 Ось-89, 2002. – 144 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 2000. – 279 с.
16. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие.- М.:Изд-во РДЛ, 2003. – 240 с.
17. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика. Практическое пособие .- М.: ТК Велби, Изд-во Проспкт, 2004. – 400 с.
18. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб., 2001. – 176 с.
19. Самыгин С.Н. и др. Основы управления персоналом.–Ростов Н/Д.,2002.- 480 с.
20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом –СПб.,2000.– 400 с.
21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб., 2000.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: -М., 2000.- 272 с.
23. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М., 2004. -
24. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. - М., 2002. – 495 с.
25. Управление персоналом: Учебное пособие /Под ред. О.И.Марченко. – М.: «Ось-89», 2004. – 224 с.
26. Управление персоналом: Учебник /Под ред. Г.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М., 2000.
27. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
28. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом: Учеб. пособие.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 368 с.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2001.- 192 с.
30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд. – М.: Изд-во НОРМА, 2003.- 992 с.
31. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб-метод. пособие – 2-изд. – Киев: МАУП, 2003.- 280 с.
32. Синицкий А. Кадровый разрыв // Авиатранспортное обозрение. 2006. № 67. С.28-29.
33. Зверева П. Заграничные тренировки // Там же .С.38-39.
34. Фетисов А.. Растущие аппетиты. Переход российских авиакомпаний на западную технику обострил проблемы с летным персоналом // Там же . С.30-33.
35. Фиорино Ф. MPL - новая программа начальной подготовки // Там же .С.40-41.
36. Якимчук А.. Самоподготовка. Аэрофлот ищет пути борьбы с дефицитом летного состава // Там же.С.37.
37. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. Ред. Е.В.Охотского, В.Н. Анисимова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. – 494 с.

 



 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Эффективность управления персоналом | Аграрная революция высвободила руки и время определенной части общества для занятия управленческой, религиозной, эстетической – словом, чисто интеллектуальной деятельностью.


Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 175; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2018 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.009 сек.