Эффективность управления персоналом

Сегодня при переходе к научным методам управления персоналом появляется потребность в определении комплексного социально-экономического эффекта и в этой сфере деятельности [5. С. 280].

При работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [11. С. 270].

Стоимость труда согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда) [11. С. 271]. В настоящее время в некоторых развитых зарубежных странах предпринимаются попытки рассматривать данный вопрос с точки зрения ресурсного подхода к работнику. В соответствии с ним «инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность или производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют чьей либо производительности, можно рассматривать как инвестиции» [11. С.272].

Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде.

Хотя по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения, фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.

В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от сложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров [11.С. 273].

К сожалению, отечественные предприятия вкладываются в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах.

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета – дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета [8. С. 110-126].

Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Эффект может найти свое выражение в виде: увеличения выпуска продукции, роста ее качества, роста производительности труда, увеличения экономичности производства, стабильности коллектива, роста квалификации занятых, рационализаторства и изобретательства, улучшения отношений между работниками, удовлетворенности трудом и т.д. [5. С. 288].

Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, измерение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы.

Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым.

Суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие – отрицательный.

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю.

Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие – лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то выводы носят общий характер, позволяя получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом [11. С. 281-282].