Методика групповой оценки

Такая методика, техника асессмент-центр, в России применяется все чаще. Оценка компетентности кандидатов на должность состоит из трёх этапов:

1. С группой соискателей проводят собеседование и объясняют насколько ответственна должность, на которую они претендуют, и как важно пройти все ступени отбора, чтобы руководство и сам человек был уверен – он лучший из лучших. На этом этапе, как правило, отсеивается до 40% кандидатов. Одна часть отсеявшихся считает – доказывать свою профпрегодность через испытание ниже их достоинства, другая часть боится испытание не пройти.

2. Оставшихся просят рассказать, какими качествами, на их взгляд, должен обладать человек, чтобы успешно работать на данной должности. Им задают наводящие вопросы, вынуждая раскрыться. На этом этапе оценивается речь, внешний вид, манера держаться кандидата и т.д.

3. Группу соискателей делят на команды и каждой дают отдельное задание. К примеру первая группа должна аргументировано доказать что-то второй. Здесь выявляется способность кандидата к логическому мышлению, умение аргументировать собственные действия и работать в условиях стресса.

Весь процесс длится около двух часов. В результате из общего числа отбирают только треть. Однако этот способ оценки не позволяет определить, насколько кандидат вписывается в идеологию компании и соответствует ее корпоративной культуре, поэтому после соискателей ждет еще и индивидуальное собеседование.

Агрессивные методы

Такие методы применяются, как к кандидатам, так и к штатным сотрудникам.

Самый простой пример – это когда на одну должность принимается три-четыре кандидата и по истечению испытательного срока оставляют только лучшего. Причем получают они во время испытания одну ставку на всех. Своеобразная игра на выбывание. В результате компания получает самых стрессоустойчивых сотрудников.

Похожий метод можно применить, к примеру, если отдел не выполнил план или не справился с заданием. Заключается он вот в чем – кто из сотрудников докажет, что виноват глава отдела, тот займет его место.

Тот же самый способ годится, если освободилась руководящая должность, а явного кандидата на нее не наблюдается. Пообещав должность тому, кто по итогам квартала добьется наилучшего результата, можно провести настоящее соцсоревнование. Состязание такого рода способно встряхнуть даже демотивированных сотрудников.

Внутренняя конкуренция может влиять как положительно на качество работы, так и отрицательно. Обычно такие правила вводят компании, если это продиктовано особенностями их бизнеса.