Договорное регулирование найма, использования и высвобождения персонала в коммерческих организациях

Основным инструментом, регулирующим найм, использование и вы­свобождение персонала в коммерческих организациях, выступает тру­довой договор.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовым договором в России признает­ся соглашение между работодателем и работником, по которому рабо­тодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нор­мами трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять свою трудо­вую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распоряд­ка, действующие у данного работодателя.

В юридической литературе [Буянова, 2009; Трудовое право Рос­сии... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Головина, 2008; и др.] трудовой договор принято отграничивать от ряда гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского и др.), в которых одна из сторон также обязана выполнить определен­ные работы в пользу другой стороны. Существенные отличия трудово­го договора от договоров гражданско-правового характера приводят­ся в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к по­рядку заключения трудовых договоров(глава 11 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора, по общему правилу, со­ставляет 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случаях получения лицом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразователь­ного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполне­ния легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающе­го процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных, концертных организа­циях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении ими произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному разви­тию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового до­говора, установлен ст. 65 ТК РФ. Лицо, поступающее на работу, предъ­являет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхова­ния (при заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования оформляются работодателем; в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по пись­менному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку);

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным за­конодательством может предусматриваться необходимость предъяв­ления дополнительных документов (например, санитарной книжки, сертификата специалиста).

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы, рабо­ты с вредными или опасными условиями труда, а также в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактические учреждения и ряд других, про­водится обязательное предварительное медицинское освидетельствова­ние (ст. 69 ТК РФ). Целью предварительного медицинского освидетель­ствования (осмотра) при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья освидетельствуемых работников по­ручаемой им работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экзем­плярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудово­го договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хра­нящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не уста­новлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического до­пущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если в трудовом до­говоре не оговорен день начала работы, — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к ра­боте в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается неза­ключенным.

При приеме на работу может быть предусмотрено испытание ра­ботника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в самом трудо­вом договоре; отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу;

• беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, имеющих государственную аккредитацию учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу по полученной специальности в тече­ние одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого ра­ботодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководите­лей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руко­водителей филиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсут­ствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения проф­союзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложен­ная ему работа не является для него подходящей, он имеет право рас­торгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обу­словленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмо­тренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­дателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работни­ка работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию ука­занного приказа (распоряжения). Одновременно при приеме на рабо­ту работодатель обязан ознакомить также работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его тру­довой функции, и коллективным договором.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содер­жатся в основном документе работника — трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основ­ной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняе­мой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисци­плинарным взысканием является увольнение. По желанию работника

сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позд­нее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и долж­ны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В теории трудового права [Буянова, 2009; Трудовое право России... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Голо­вина, 2008; и др.] трудовые договоры принято классифицировать на раз­ные виды по различным классификационным основаниям. На практике наиболее часто выделяют следующие виды трудовых договоров:

• трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

• срочные трудовые договоры;

• трудовые договоры о работе по совместительству;

• трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях и др.

Использование персонала коммерческой организациипредполага­ет его перевод на другую работу, перемещение по работе, а также изме­нения определенных сторонами условий трудового договора.

Под переводом на другую работупонимается постоянное или вре­менное изменение трудовой функции работника или структурного под­разделения, в котором работает работник (если структурное подраз­деление было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую мест­ность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускает­ся только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ.

Переводы следует отличать от перемещения поработе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, на другой меха­низм или агрегат, если это не влечет за собой изменения определен­ных сторонами условий трудового договора. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок временных переводов на другую работу регламентируется ст. 72² ТК РФ. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения

временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с за­коном сохраняется место работы, — до выхода этого работника на ра­боту. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает ра­ботать, то условие соглашения о временном характере перевода утра­чивает силу и перевод считается постоянным.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного ме­сяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же рабо­тодателя в следующих случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, про­изводственной аварии, несчастного случая на производстве, пожа­ра, наводнения, землетрясения, любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72² ТК РФ);

• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятель­ствами, указанными в ч. 2 ст. 72² ТК РФ; при этом перевод работ­ника на неквалифицированную работу допускается только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 72² ТК РФ).

В обоих описанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работ­ника. Так, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании медицинского заключения по их заявлению переводятся 'На время беременности на другую, более легкую работу с сохранени­ем среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей (В возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения преж­ней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохране­нием среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком (возраста полутора лет. До предоставления беременной женщине дру­гой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производ­ственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохране­нием среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие и за счет средств работодателя.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения опре­деленных сторонами условий трудового договора(за исключением трудовой функции работника), когда по причинам, связанным с изме­нением организационных или технологических условий труда (изме­нения в технике и технологии производства, структурной реорганиза­ции производства и др.), указанные условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, рабо­тодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся в ор­ганизации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указан­ной работы, а также в случае отказа от нее работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторона­ми условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с уста­новленным коллективным договором соглашениями.

Прекращение трудового договора (или как синоним — увольнение с работы)означает прекращение трудовых отношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Прекращение трудового договора юристы отличают от расторжения трудового договора, т. е. прекра­щения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового дого­вора либо требованию органов, не являющихся его сторонами.

Основания прекращения трудового договора приводятся в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Основания увольнения персонала с работы

Обозначения: ВП_м1 (ВП₂ ) — выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка (двухнедельного среднего заработка); CCM3^J"²⁴" — сохра­нение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); К._к — ком­пенсация в размере не менее трех средних месячных заработков.

Источник: [Балашов, Правоведение, 2009, с. 244-249].

Статья 77 ТК РФ устанавливает 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые могут быть классифицированы на три группы:

• прекращение трудового договора по соглашению сторон (по вза­имному волеизъявлению) — согласно ст. 78 ТК РФ в указанной ситуации трудовой договор может быть прекращен в любое время;

• прекращение трудового договора по инициативе одной из сто­рон трудового договора (работника или работодателя) (ст. 80, 81 ТК РФ);

• прекращение трудового договора в связи с невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб­ственному желанию) регламентировано ст. 80 ТК РФ. Согласно норме данной статьи, работник вправе расторгнуть трудовой договор, пред­упредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По со­глашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до исте­чения срока предупреждения об увольнении. При отсутствии такого соглашения работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В те­чение всего срока предупреждения за работником сохраняется его ра­бочее место или должность. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с заявлением возможно и в период его вре­менной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от него. В случаях, когда заявление работника об увольнении обуслов­лено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образо­вательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, за­трагивающий интересы работника, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник име­ет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить ра­боту. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольне­нии, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ре­гламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за ис­ключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятель­ности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетру­доспособности работника либо в период его пребывания в отпуске не допускается.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распо­ряжением) работодателя, в котором указываются основания прекра­щения трудового договора в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или иного федерального закона.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении; записи в трудовую книжку о причинах прекраще­ния трудового договора должны производиться в точном соответ­ствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью и пункт; если в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, ли­бо дать согласие на отправление ее по почте; со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84¹ ТК РФ);

• по письменному заявлению работника выдать ему копии доку­ментов, связанных с работой;

• произвести с работником полный окончательный расчет, выра­жающийся в выплате увольняемому всех сумм, причитающих­ся ему от работодателя (заработной платы, компенсации за неис­пользованный отпуск, выходного пособия и др.).

Основания и порядок выплаты выходного пособия увольняемому ра­ботнику регламентированы ст. 178 ТК РФ.

В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) ли­бо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное по­собие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за ним со­храняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка вы­плачивается работникам при расторжении трудового договора по сле­дующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, ли­бо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); призна­ние работника полностью неспособным к трудовой деятельности в со­ответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ ра­ботника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут преду­сматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также уста­навливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай рас­торжения трудового договора с руководителем организации, его за­местителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан вы­платить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.