КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Потенциал (кадровый, экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный,) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени". Понятие"кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциалможно определитькак совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. В теорию и практику экономическую оценки качественные характеристики кадрового потенциала входят - численность, структура, знания, профессиональный состав квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:принят Госдумой 30.12.2001. №197 – ФЗ Действующая редакция. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации (вступил в силу с 1сентября 2013 года). – Новосибирск: Норматика. 2013. -128 с.

3. Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») ОТ 14 марта 2011 г. N 20095

4. Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 февраля 2013 г. № 20. Режим доступа:http://test0046.belta.by/system/extensions/spaw/uploads/files/ob-utverzhdenii-rekomendacij-po-postroeniyu-sistem-oplaty-truda-na-osnove-ocenki-slozhnosti-truda-i-grejdirovaniya-1.pdf

1. Белкин В., Белкина Н. Как управлять трудом. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. – 304с

6. Друкер, Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты [Текст]: П. Друкер; пер. с англ.; М.: Экономика, 1994.- с.57.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. [Текст]:учебное пособие А.Я, Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2003.-448с.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: [Текст]: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

9. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала. [Текст]: учебник/ В.Р Веснин - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002.-386с.

10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин. -2-е изд. перераб и доп. – М.:Инфра-М, 2008.- 352с.

11. Колесников В.И. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений) Учебное пособие/ В.И Колесников, П.П. Лутовинов, В.М. Платонов. – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 292 с.

12. Лаврентьева, И.В. Управление персоналом. Альбом схем. [Текст]: учебное пособие/ И.В. Лаврентьева. – Челябинск.: - 2000, 72с.

13. Лаврентьева, И.В. Управление персоналом (конспект лекций)/ И.В.Лаврентьева. -Челябинск: Челяб. ин-т (ф) РГТЭУ, 2008. -63 с.

14. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации [Текст]: учеб. пособие /М.И.Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 176 с.

15. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: [Текст]: учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.

16. Травин, В.В., Менеджмент персонала организации [Текст]: учебник/ В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2002, 452с.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]: / под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1999. -453с.

18. Управление персоналом [Текст]: учебник /под ред. А.И. Турчинова. -М.: РАГС, 2002. -488с.

19. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие./ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.КНОРУС, 2005. - 416 с.

20. Федосеев,В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. / В.Н., Федосеев, С.Н. Капустин.– М.: Изд.»Экзамен», 2003. 368с.

21. Шекшня, С.В.. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебник/ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез, 2000.- 624с.

22. Шлендер, П.Э. Управление персоналом организации. Учебное пособие./ П.Э. Шлендер, В.М. Маслова, М.Е. Смирнова и др. Под ред. П.Э Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М,2011.- 398 с.

[1] Кнорринг, В.И. Основы искусства управления: учеб. пособие. М., 2003. С. 112.

[2] Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб. пособие. М., 2005. С. 52.

[3] Марченков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.Л. Марченков, Н.Н. Косаренко. М., 2005. С.212.

[4] Хохлова, Т.П. Организационное поведение: учеб. пособие / Т.П. Хохлова. М.,2005. С. 47.

[5] Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. М., 2005. С. 223.

[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. С. 85.

[7] (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)

(с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.) http://www.infosait.ru/norma_doc/47/47133/index.htm]

[8] Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. М., 1998.