Квалификационный справочник

должностей руководителей, специалистов и других служащих[7]

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях и на предприятиях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

В разделе «Должен знать» приведены основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ порядок применения ЕТКС в организациях всех форм собственности должен определяться Правительством РФ.

В настоящее время разрабатываются профессиональныестандарты, которые будут основываться на компетентностом подходе. Они должны прийти на смену тарифно-квалификационным характеристикам

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [11].

Оклад (должностной оклад) – фиксированная зарплата работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады).

Тарифные ставки дифференцируются:

– по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков обычно на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

– по структурным подразделениям фирмы: тарифные ставки работников основных цехов выше, чем вспомогательных. Тарифные сетки представляют собой шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников данного предприятия или данной отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Величина тарифного коэффициента показывает: во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к 1-му разряду.

Таким образом:

,

где С_i – тарифная ставка i-го разряда;

C₁ – тарифная ставка 1-го разряда;

К_i – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки определяется значением максимального тарифного коэффициента, т.е. максимального разряда. Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду.

Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. При этом появляется большая мотивация работников в росте квалификации.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются: средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент работ и рабочих можно рассчитать по следующим формулам:

где – средний тарифный коэффициент рабочих;

К_i– тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

Ч_i – численность рабочих соответствующих разрядов;

n – число тарифных разрядов рабочих;

– средний тарифный коэффициент работ;

К_i – тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы;

Т_i – объем работ (нормо-часы) по соответствующим разрядам;

m – число тарифных разрядов работ.

По аналогичным формулам можно рассчитать и средний разряд работ и рабочих.

Среднечасовая тарифная ставка определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент:

,

где С_ср – среднечасовая тарифная ставка, руб./час;

С₁ – тарифная ставка 1-го разряда, руб./час;

К_ср – средний тарифный коэффициент.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы. Заводские ЕТС являются составной частью коллективных договоров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

На машиностроительных предприятиях Южного Урала тарифные сетки, как правило, действуют только для рабочих. На металлургических предприятиях используется до 8 тарифных сеток с различными тарифными ставками.

Тарифные условия для служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объема и сложности работы, степени ответственности, квалификации работника. Для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады («вилка») для учета деловых качеств, опыта и квалификации работников. Разница между ними составляет 10-30%.

Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения, но могут действовать только на данном предприятии и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.

В штатном расписании устанавливается распределение работников структурных подразделений организации по должностям, их количеству, утверждаются должностные оклады и различные виды надбавок к ним, определяется фонд заработной платы этих подразделений. Квалификационная категория устанавливается руководителем фирмы на основе аттестации работника.

При установлении специалистам квалификационных категорий учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за правильность принятых решений, инициативное и творческое отношение к работе, ее новизна, эффективность и качество труда, опыт практической деятельности и знания по своей специальности. Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются в организациях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы.

Специалистам, которые выполняют работы, соответствующие минимальному уровню сложности, категория квалификации не указывается. Это – молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, но обладающие достаточным стажем практической работы для выполнения в полном объеме обязанностей специалиста.

При выполнении работ средней сложности и наличии определенного стажа устанавливаются третья или вторая категории, а специалистам, которые выполняют работы преимущественно максимальной степени сложности и имеют стаж практической работы более 5 лет, устанавливается первая квалификационная категория.

Наименование должности «ведущий» устанавливается работнику при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или его структурного подразделения либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в службах, крупных подразделениях, департаментах.

В научных организациях научные работники делятся на следующие категории: младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, главный научный сотрудник.

Заработная плата по тарифу дополняется системой дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают формудоплат и надбавок. Различие между ними состоит в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный, а надбавки – преимущественно стимулирующий. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы, они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в организациях страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки разделяются на:

1) не имеющие ограничения по сферам деятельности. Их применение связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся доплаты:

o за работу в выходные и праздничные дни;

o за работу в сверхурочное время;

o несовершеннолетним работникам в связи с сокращенностью их рабочего дня;

o в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

o за работу в ночное время;

o рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

o надбавки к тарифным ставкам работникам в особых географических условиях (пояснение надбавка), работникам, допущенным к государственной тайне;

o за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.; надбавки к тарифным ставкам низших разрядов для обеспечения общей суммы не ниже минимальной.

В соответствии с ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

2) Доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;

Доплаты для служащих устанавливаются за неблагоприятные условия труда, если они не менее 50% рабочего времени заняты в таких условиях и если более половины подчиненных им рабочих получают доплаты за тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные условия труда.

· надбавки устанавливаются за высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде (персональные надбавки); выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Перечень и размер доплат и надбавок включается в коллективный договор или определяется в индивидуальном трудовом контракте.