Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля без вины работника.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Понятие ликвидации организации дано в Гражданском кодексе (ГК РФ). Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Для расторжения трудового договора не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника об увольнении персонально и под расписку не менее чем два месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Несмотря на то, что ч. 4 ст. 81 ТК наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

Следует отметить, что положения статей ст. 178, 180 ТК применяются только при ликвидации организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Пункт 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Под сокращением штата следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.

Данный пункт предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях как с организацией (юридическим лицам), так и с индивидуальным предпринимателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит работодателю. Под квалификацией понимается степень владения профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Представляется, что для определения уровня квалификации работодатель может использовать различные сведения: документы об образовании и повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию): лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работодатель - юридическое лицо обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднемесячного заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении. Так, согласно ст. 292 ТК работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Согласно ст. 296 ТК работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

Если работник по каким-либо причинам отказывается подписать предупреждение о предстоящем увольнении, то в этом случае комиссией в составе не менее трех человек составляется акт, в котором фиксируется факт предупреждения работника о предстоящем увольнении, дата предупреждения, отказ работника от подписи.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения.

Согласно ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его подготовки и опыта работы, так менее квалифицированную, которую он может выполнять исходя из имеющихся знаний, умений и навыков. Для этого работодатель должен выяснять наличие у работника всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами.

Что касается вакансий, для замещения которых требуется переподготовка либо повышение квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для нужд организации предоставлено работодателю. Исключение составляют случаи, когда возможность переподготовки или повышения квалификации при сокращении численности или штата предусмотрена трудовым договором с данным работником либо коллективным договором или соглашением.

Трудовой кодекс РФ не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Представляется, что первый раз он должен предложить другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

Следует отметить, что сроки предупреждения об увольнении и обязанность предложить другую работу, установленные ст. 180 ТК, распространяются на работодателей - юридических лиц. Сроки предупреждения работодателем - индивидуальным предпринимателем устанавливаются трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с посл. изм. и доп.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия) на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства и иные размеры выходного пособия. Так, при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается ему в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя размеры выходного пособия определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия (ст. 318 ТК).

В случае увольнения работника до истечения двух месяцев со дня его уведомления и выплаты ему дополнительной компенсации за ним сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Средний заработок на период трудоустройства выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по истечении двух месяцев при предъявлении работником паспорта и трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник дополнительно должен предъявить справку органа службы занятости, в которой удостоверено, что он своевременно обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

3. Пункт 3 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой согласно ст. 82 ТК, в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным работодателем, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия проведения аттестации.

Судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

4. Пункт 4 ст. 81 ТК - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). В этом случае новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 г. "О приватизации государственного или муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2. ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли) изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товариществ или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Предоставив новому собственнику право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации - они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

12. Пункт 12 ст. 81 ТК - утратил силу.

13. Пункт 13 ст. 81 ТК - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон.