Вопрос. Нововведения и персонал

Персонал предприятия (или организации) далеко не всегда с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено рядом причин. Прежде всего, люди сопротивляются инновациям потому, что боятся, что не смогут приспособиться к новым условиям и потеряют работу. Кроме того, введение инноваций создает определенный дискомфорт, так как нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств и т.п. Нередко руководители низшего ранга видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствуют ужесточение контроля со стороны вышестоящего руководства в связи с внедрением инноваций.

Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень и т.п.

Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства в фирме. Для создания такой атмосферы целесообразно предпринять следующее:

- осуществить диагностику причин блокирования нововведений с помощью анкет и опросов персонала;

- предоставить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (разрешить использование необходимых материалов, оборудования и т.п.);

- обеспечить свободное распространение информации в фирме;

- создать условия для интенсивного неформального общения сотрудников организации;

- поощрять креативную деятельность и терпимо относиться к неудачам;

- своевременно и гласно вознаграждать новые идеи и предложения.

Чтобы преодолеть сопротивление инновациям со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте, как правило, применяются:

- постоянное обучение персонала;

- материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам;

- систематическая оценка трудового вклада каждого работника в полученные организацией результаты;

- оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику.

С точки зрения управления персоналом особый интерес вызывают кадровые нововведения, представляющие собой целевую деятельность, направленную на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности функционирования социальной системы управления.

Кадровые нововведения классифицируются по разным признакам; наиболее распространена классификация.

Классификация по степени участия работников в профессионально -образовательном процессе:

- нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, профессионально-технических училищах и других учебных заведениях;

- инновации, связанные с поиском и отбором кадров;

- кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.);

- инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;

- нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.

Классификация кадровых инноваций по объектам нововведений:

- кадровые нововведения в отношении отдельных работников;

- кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур;

- кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов;

- нововведения в работе кадровых служб;

- кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны.

Классификация инноваций по степени радикальности и масштабности инноваций:

- кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера;

- кадровые нововведения радикального характера;

- локальные (частичные) кадровые изменения.

Руководителю необходимо овладеть техникой кадровых нововведений и поощрений.

Лекция 7. Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры