Управляющие персоналом

Можно с уверенностью утверждать, что управляющими персоналом являются все управленческие подразделения, в той или иной мере удовлетворяющие потребности работников в процессе производства ими благ и услуг. Покажем это наглядно (рис. 14.4.1.):

У П Р А В Л Я Ю Щ И Е	пперсоналом		Руководители		Удовлетворяют потребности работников		Повышения результативности живого труда при производстве благ и услуг
Кадровая служба
Служба труда и
зарплаты
Служба снабжения
Инженерная служба
Технологическая служба

Рис. 14.4.1.

¨ Руководители. Производственно-хозяйственная жизнь в любой организации начинается с набора работников, которые благодаря руководителю-менеджеру и работодателю получают возможность удовлетворить свою потребность трудится и через свой труд удовлетворить все остальные потребности собственные и семьи. От руководителя коллектива (его менеджерской подготовки, выбранного стиля руководства, профессионализма и компетентности, твёрдой гражданской позиции и чувства ответственности за судьбу вверенного коллектива) зависит степень удовлетворённости каждого работника и общий результат совместного труда.

Возможности руководителя по удовлетворению потребностей работников зависит от ступени иерархической лестницы, на которой он находится, системы ценностей в обществе, от работы экономического механизма. Если руководитель организации не борется за эффективный труд персонала и не ищет путей создания для этого необходимых условий, то руководители на нижележащих ступенях управления мало что могут сделать. При благоприятных условиях, когда забота о человеке труда является основой философии фирмы, руководители активно сотрудничают с различными управленческими структурами, помогающими удовлетворять потребности работников подразделения.

Требования к руководителю. Исследуя политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, английские консультанты по управлению Майк Вудкок и Дейв Френсис сделали ценные обобщения и предсказали те способности и умения, которые требуются от менеджера в настоящее время и в будущем. Рассмотрим основные факторы, которые по мнению авторов исследования, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия.

1 Стрессы, давление и неопределённость во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2 Эрозия традиционных ценностей привела к серьёзному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3 Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджера требуется чётко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4 Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5 Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения – зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится всё более важной частью управленческих навыков.

6 Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7 Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8 Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приёмы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчинённых.

9 Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наёмных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10 Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изменении новых методов и освоении практических навыков.

11 Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

¨ Кадровая служба. Имеет место на небольших (до 500 чел.), средних и крупных предприятиях. На многих предприятиях малого бизнеса такие службы не создаются, всю работу по найму работников ведёт руководитель малой фирмы или поручает ряд кадровых операций одному из сотрудников. Известно, что зарубежные кадровые службы более профессиональны, чем российские, нередко имеют в своём составе опытных психологов и социологов-исследователей, хорошо оснащённые лаборатории для проведения тестирования на предмет профориентации претендентов на определённую должность (профессию). Наряду с такими службами на предприятиях имеется немало консультационных коммерческих фирм, предлагающих свои услуги по подбору кадров.

Некоторые отечественные кадровые службы начинают перенимать европейский опыт, но большинство из них работает традиционно: малочисленный и непрофессиональный состав, слабое технологическое оснащение, не налажена работа компьютерных информационных систем. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (личные дела, трудовые книжки).

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценке производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций.

Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлечённость людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создаётся своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей.

Основу содержания работы кадровых служб (служб персонала) составляют:

· формирование кадров организации (планирование, отбор, наём, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

· развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

· совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами (удовлетворением потребностей персонала):

· определены перспективные ориентиры использования персонала с учётом направлений деятельности организации и их изменений;

· обновление и совершенствование персонала;

· развитие мотивации.

С учётом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1 Технико-технологические:

· изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

· пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

· непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

· создание комплексных систем управления качеством работы.

2 Личностные:

· пересмотр принципов занятости, гибкости, индивидуальные формы работы;

· создание системы непрерывного образования кадров;

· ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

· изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

· комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров (создание системы резерва на замещение вакантных должностей).

3 Экономические и социально-политические:

· аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

· создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации фирм, компаний;

· усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами.

4 Развитие теории управления:

· формирование целостного «видения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении успеха организации;

· повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

· всесторонняя поддержка бизнеса;

· формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу;

· обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

· выявление проблем в сфере использования персонала и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующий решений;

· создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

· расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

В организации должна господствовать единая кадровая политика, объединяющая усилия всех управленческих структур по всестороннему удовлетворению потребностей персонала ради повышения эффективности живого труда и процветания фирмы.

¨ Служба труда и заработной платы. Как уже было сказано, в удовлетворении потребностей работников в процессе производства благ и услуг принимают участие все службы (отделы, бюро, сектора, отдельные исполнители) аппарата управления. Однако две службы – кадровая и служба труда и заработной платы – занимают центральное положение по концентрации удовлетворения потребностей персонала и их важности для человека. Не случайно некоторые хозяйственники и менеджеры предлагают объединить функции этих служб и создать службу персонала. Такое предложение достойно внимания, но его надо рассматривать с учётом размера предприятия. Вполне целесообразно иметь единую службу по всем кадровым и трудовым вопросам в организациях (фирмах) малого бизнеса и аграрного комплекса.

Служба (отдел) труда и заработной платы на отечественных предприятиях традиционно выполняет следующие работы:

· учёт численности персонала и отслеживание его использования (расстановки по рабочим местам);

· учёт использования рабочего времени персоналом (урочное, сверхурочное);

· контроль за соблюдением штатной дисциплины;

· контроль за соблюдением законодательства о труде;

· ведение нормативного хозяйства и обеспечение подразделений нормами трудовых затрат;

· тарификация работ и рабочих (присвоение разрядов);

· аттестация служащих с установлением разрядов и должностных окладов;

· контроль за наличием у работников должностных инструкций и положений о подразделениях;

· изучение, анализ и совершенствование организации труда (его разделение, содержание трудовых процессов, оборудование рабочих мест и их обеспечение всем необходимым);

· изучение условий труда и разработка мероприятий по их совершенствованию;

· разработка систем оплаты труда;

· разработка систем материального стимулирования работников за достигнутые успехи;

· учёт выработки норм труда;

· учёт производительности труда основного производственного и всего персонала;

· изучение затрат рабочего времени наблюдением.

Уже из приведённого перечня работ, выполняемых службой труда и заработной платы, можно получить представление об удовлетворении этой службой круга важных потребностей работников предприятия (обоснованное установление норм труда, справедливое вознаграждение за труд, обоснованное присвоение разряда, создание благоприятных условий труда и др.).

Оплата и стимулирование труда. Среди многочисленных потребностей работника, выполняющего трудовой процесс на предприятии, лидирует пока вознаграждение за труд и чем оно больше, тем лучше себя чувствует продавец своей рабочей силы независимо от того, соответствует размер оплаты его трудовому вкладу или нет, ибо вопрос справедливости обречён вечно стоять.

Вознаграждение за труд во всех организациях осуществляется в виде заработной платы рабочих и служащих.

Различают следующие формы оплаты труда (рис. 14.4.3.).

Заработная плата		Вознаграждение, которое предприятие любой формы собственности, учреждение или организация обязаны выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение определённого времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и не ниже установленного государством минимального размера.

Рис. 14.4.3.

	Формы оплаты труда
Сдельная		Повременная
Заработок определяется количеством произведённой продукции или объёма выполненной работы	Заработок определяется количеством отработанного времени

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения работников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы (рис. 14.4.4.).

	Структура заработной платы
Основная		Дополнительная
По тарифным ставкам, должностным окладам		Надбавки, премии, поощрения, доплаты

Рис. 14.4.4.

Разновидности систем оплаты труда (рис. 14.4.5.).

	Система оплаты
При сдельной форме		При повременной форме
· Прямая сдельная · Сдельно-премиальная · Аккордная · Аккордно-премиальная		· Простая повременная · Повременно-премиальная

Рис. 14.4.5.

Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе неизбежно придётся столкнуться с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на успехе организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1) оплата по результатам труда;

2) создание у работников уверенности и защищённости;

3) присутствие средств стимулирования и мотивации труда;

4) наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.

1 Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому – по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал её. Регулирование происходит с учётом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2 Уверенность и защищённость работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищённости их от изменений как во внешних, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы работники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3 Стимулирующий и мотивирующий аспект заработной платы. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

4 Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают:

· скидки на покупку товаров фирмы;

· субсидии на питание;

· оплату расходов на образование;

· транспортные расходы;

· медицинское обслуживание;

· страхование жизни и др.

¨ Служба снабжения. Она обслуживает вход производственной системы, через неё идут все вещественные потоки для соединения предметов и средств труда с человеческим ресурсом с целью преобразования предмета труда в готовый продукт (произведённые продукция, работы, услуги) (рис. 14.4.6.):

Рис. 14.4.6.

Благодаря своевременному приобретению на рынках факторов производства предметов и средств труда, слаженной и оперативной работе всех звеньев службы снабжения, работник как непосредственный участник производственного процесса может быть обеспечен всем необходимым для бесперебойной работы подразделения. При благоприятных внешних и внутренних условиях служба снабжения может удовлетворять потребности работников в необходимых вещественных элементах для эффективного выполнения ими частичных процессов труда и повышенного материального вознаграждения. Неудовлетворительное обеспечение трудового процесса всем необходимым вызывает разочарование работников в деятельности администрации организаций, снижает интерес к труду и его результатам.

¨ Инженерная служба. В её функции входит оснащение производственного процесса и рабочих мест служащих современными техническими средствами и информационными системами на основе компьютеров и ЭВМ для механизации ручного и рутинного труда с целью резкого повышения его эффективности. Механизированный труд становится более престижным и привлекательным, расширяет кругозор работника, повышает его удовлетворённость выполняемой работой. Кроме того, инженерная служба обеспечивает поддержание техники в исправном состоянии, что снижает или устраняет разочарование исполнителей трудового процесса, простаивающих из-за выхода из строя оборудования, машин, механизмов, приборов, технических систем.

¨ Технологическая служба. Технология – как изготовлять изделия лучше всех, выращивать самый обильный урожай, выводить высокопродуктивные породы животных, избавлять людей от самых тяжёлых болезней, помогать школьникам и студентам быстро овладевать обширными знаниями, повышать качество жизни – во все времена волновала человечество, всех, кто стремился достичь более совершенного. Любая управленческая служба должна состоять из профессионалов. Но безусловный профессионализм должен быть у специалистов технологической службы, которые предлагают исполнителям трудового процесса эффективные, конкурентоспособные технологические схемы, пользующиеся высоким спросом на рынках.

Технологические службы на средних и крупных предприятиях строятся как централизованные (на высшем уровне управления) и децентрализованные (на среднем уровне управления в виде технологических бюро в цехах), а также как совокупность отдельных функциональных специалистов, разрабатывающих технологические схемы (карты, алгоритмы, рецепты, рекомендации). Последние помогают исполнителям работ добиваться больших успехов в удовлетворении потребностей людей.

Процветающим считается то общество, которое владеет новыми и новейшими технологиями во всех отраслях общественной жизни. Разработка или приобретение прогрессивных технологий должна стать важнейшим государственным делом, что может положительно повлиять на качество жизни. Одновременно должны быть усовершенствованы методы подготовки всех специалистов в высшей школе, большинство которых станут технологами, врачами, учителями, агрономами. Эти специалисты будут искать новые пути технологического совершенствования общественной жизни, если их труд не будет обесценен до грошового, как в сегодняшней российской экономике.