Оплата труда руководителей, специалистов

Сложность в организации оплаты труда руководителей и специалистов состоит в том, что их труд количественно измерить в большинстве случаев невозможно. Труд руководителей оценивается по результатам деятельности подчиненного коллектива. При этом учитываются качество выполнения возложенных функций, уровень организации производства на руководимом объекте. Труд специалистов оценивается по полноте, качеству выполнения должностных обязанностей.

Характер труда руководителей и специалистов предполагает применение повременной оплаты труда. Для оплаты труда предусмотрены должностные оклады, в которых учитываются должность, квалификация, масштаб и сложность работы. Обычно устанавливаются месячные должностные оклады. В современных условиях предприятия могут самостоятельно устанавливать их руководителям и специалистам.

По структуре оклад должен делиться на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть – это минимум, который получит работник, занимающий данную должность. При установлении постоянной части оклада учитываются содержание, сложность и напряженность труда на данной должности, квалификационные требования к работнику. На основании, этих показателей работа относится к определенному тарифному разряду. Переменная часть учитывает личные качества руководителя, специалиста: образование, стаж работы, теоретические и практические навыки, организаторские способности, умение работать с людьми и другие. Все эти качества оцениваются в баллах, обычно от 0 до 5. Оценку дает непосредственный руководитель или аттестационная комиссия. Если руководитель или специалист получает две и более нулевые оценки, ему должностной оклад не повышается.

За рубежом, особенно в Японии, широко распространена косвенно-сдельная оплата труда руководителей. Так как объем производства продукции на руководимом объекте во многом определяется качеством управления, то косвенная сдельная оплата труда руководителя весьма эффективна. Расценка за единицу сданной руководимым объектом продукции Р_р рассчитывается по формуле:

Р_р = Д_о/N_о

где Д_о — должностной оклад руководителя, руб.; N_o – нормативный объем выпуска продукции за месяц.

Руководители, специалисты могут приниматься на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт – это особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работника, условия и размеры материального вознаграждения. Контракт заключается индивидуально с обязательным согласием двух сторон.

Контрактная система найма предусматривает деление заработка на две части: постоянную (базисную) и переменную: (надбавки). Базисная часть заработной платы –это гарантированный размер оплаты труда. Его величина основывается на действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Контрактная система найма руководителей включает положения об условиях оплаты труда: должностной оклад, устанавливаемый с учетом численности работников и сложности производства; надбавки (до 50% должностного оклада) за напряженность труда; премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности; вознаграждения по итогам года и другие выплаты, предусмотренные контрактом. Существенная особенность заключается в том, что контрактом предусматривается индивидуальная система оплаты труда, касающаяся только данного работника. Для повышения эффективности контрактной системы найма работников необходимо создавать систему учета выполнения условий контракта.