Доведение результатов оценки до работников

Цели оценки персонала могут быть достигнуты только в том случае, если ее результаты и принятые на ее основе решения будут доведены до исполнителей. Для многих менеджеров это является неприятным моментом. Поэтому они стараются избежать беседы с работниками, если это оказывается возможным. На наш взгляд это происходит по трем основным причинам:

1. Менеджерам часто кажется неудобным и неприятным обсуждать с исполнителями их слабые места. При этом зачастую им приходится сталкиваться с непониманием, конфронтацией, агрессией работника, особенно в случае негативной оценки, сопровождающейся принятием нежелательных для работника решений (например, переход на нижеоплачиваемую работу);

2. Многие работники имеют склонность занимать оборонительную позицию, когда им указывают на какие-либо их упущения. Вместо того чтобы рассматривать замечания как помощь, основу для улучшения работы, многие работники стараются обвинить в своих упущениях других, например, своего руководителя, коллег или кого-то еще;

3. Работники, как правило, имеют завышенную оценку уровня своего исполнения и результатов работы. Так, по данным ряда авторов, примерно половина обследованных работников была оценена специалистами ниже среднего уровня. Тем не менее, по оценкам самих этих работников, доля тех, кто выполнял работу на среднем уровне и выше, составила 75%. Таким образом, даже когда менеджеры объективно оценивают работников, последние склонны думать, что оценка их работы занижена.

Менеджер, проводящий беседу с работником по результатам оценки, должен стремиться к тому, чтобы оценка воспринималась работником как справедливая и совпадала с его самооценкой.

К числу других рекомендаций по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:

1. Установить в начале разговора взаимопонимание и доверие, создать доверительную атмосферу, сформировать конструктивный настрой.

2. Начать беседу с положительных результатов оценки.

3. Концентрироваться на специфических результатах и формах поведения, использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок.

4. Осуществлять обратную связь в безличностной форме (не критиковать человека как личность, говорить лишь о конкретных делах и поступках).

5. Учитывать временной фактор (лучше побеседовать с работником спустя несколько дней после того, как была завершена оценка).

6. Контролировать эмоции в процессе разговора.

7. Ориентировать работника на конструктивные изменения.

8. Привлечь самого работника к постановке задач по ликвидации слабых мест и недочетов в работе.

9. Установить промежуточные этапы контроля устранения недостатков.

10.Оговорить формы вознаграждения (или санкций в случае невыполнения поставленных задач).

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Что такое деловая оценка персонала? Каковы основные цели деловой оценки?

2. Какие функции выполняет деловая оценка в системе управления персоналом?

3. Назовите принципы деловой оценки и раскройте их содержание.

4. Что понимается под критериями и показателями оценки? Как соотносятся понятия «показатели оцени» и «модель компетенций»?

5. Какие группы показателей обычно используются и почему?

6. Что такое деловая оценка персонала? Каковы основные цели деловой оценки?

7. Какие функции выполняет деловая оценка в системе управления персоналом?

8. Назовите принципы деловой оценки и раскройте их содержание.

9. Что понимается под критериями и показателями оценки? Как соотносятся понятия «показатели оцени» и «модель компетенций»?

10. Какие группы показателей обычно используются и почему?

11. Что такое деловая оценка персонала? Каковы основные цели деловой оценки?

12. Какие функции выполняет деловая оценка в системе управления персоналом?

13. Назовите принципы деловой оценки и раскройте их содержание.

14. Что понимается под критериями и показателями оценки? Как соотносятся понятия «показатели оцени» и «модель компетенций»?

15. Какие группы показателей обычно используются и почему?

16. Какими соображениями необходимо руководствоваться при определении субъектов оценки?

17. Почему результаты оценки не всегда доводятся до оцениваемых работников? Какие проблемы необходимо решить менеджеру по управлению персоналом в процессе доведения результатов оценки?

18. Каковы типичные ошибки, которые допускают оценщики? Как избежать этих ошибок?

19. Как организован процесс оценки на предприятии, на котором вы работаете? Как можно оптимизировать этот процесс?

20. Сформулируйте основные правила проведения оценочных бесед.

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. 288 с.

http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044

2. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат).

http://znanium.com/bookread2.php?book=264424

3. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 154с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=549696

4. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 554с. http://znanium.com/bookread2.php?book=457823#

5. Управление персоналом [Электронный ресурс] : Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. 3-е изд., доп. и перераб. М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012.

http://znanium.com/bookread2.php?book=415303#

6. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат).

http://znanium.com/bookread2.php?book=319107