Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты

труда.

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области. Представляется, что роль государства будет усилена прежде все­го через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений меж­ду работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, раз­работанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приве­денные в Генеральном соглашении между общероссийскими объе­динениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (об­щегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве мини­мальных для соглашений более низкого уровня — отраслевых (та­рифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою оче­редь, являются исходными данными для предприятий при разработ­ке ими коллективных договоров.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федераль­ном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величи­ной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отра­жающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Гене­ральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабо­чих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации та­рифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на даннойтерритории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ и не может быть ниже минимального раз­мера оплаты труда. Минимальный же размер оплаты труда устанав­ливается одновременно на всей территории страны федеральным за­коном и не может быть ниже размера прожиточного минимума тру­доспособного человека (п. 1 ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках при­веденного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связан­ных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации решаются все условия оплаты труда работ­ников, которые должны быть зафиксированы в коллективном до­говоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем са­мым коллективный договор выступает основной формой регулиро­вания трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходи­мые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматрива­ют соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирую­щего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработ­ной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом ис­ходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономи­чески это не лучший вариант, так как в организации существует ши­рокий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Ну­жен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропор­ции 60 % : 40 %. Первую часть направить на пропорциональное по­вышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распре­делить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогдадифференциация в оплате труда между отдельными категориям ра­ботников не будет столь явной.

Функции заработной платы.

Первым экономическим законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью. В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот.

Т.е. другим экономическим законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции:

· ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы;

· СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;

· СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.

Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работ­ника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы заработной платы — основную и допол­нительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работни­ком рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работ­нику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в со­ответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты.— сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от вы­работки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характе­ризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оп­латы труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количе­ство продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продук­ции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные дан­ные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалифи­кации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-техничес­ких условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продук­ции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслужива­ния и нормированные задания

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различ­ных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умноже­ния расценки за единицу изделия на указанное количество. По суще­ству, ее применение целесообразно там, где используется малоква­лифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование ис­полнителей за выполнение определенных показателей их производ­ственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20 % его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % — из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до ПО % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от ПО до 120 % — еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показате­лями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в свя­зи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных орга­низационно-технических мероприятий и т. п.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) орга­низации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за опре­деленное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изде­лий и т. п. В основу распределения заработной платы между члена­ми бригады положены фактически отработанное рабочее время каж­дым из них и уровень квалификации.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознагражде­ния в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдель­ным расценкам, суммы индексации (компенсации, пени) за несвоев­ременную выплату заработной платы и в связи с повышением сто­имости жизни; стоимость товаров или продуктов, выданных работ­никам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмун­дирования, остающихся в личном постоянном пользовании ра­ботника, или сумма льгот в связи с их продажей по понижен­ным ценам;

— командировочные расходы;

— представительские расходы;

— доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты, вы­платы по долевым долям и др.);

— прочие выплаты (сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средства­ми, и т. п.).

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда — определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. В ее основе совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затрачен­ного труда на отдельных участках производства продукции, выпол­нения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руковод­ствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизвод­ственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министер­ства труда РФ. Тарифная система включает в себя:

— тарифный разряд;

— тарифную сетку;

— тарифную ставку (оклад).

Тарифный разряд — это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ — величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процес­са. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд — величину, отражающую уро­вень профессиональной подготовки работника. В Трудовом кодексе РФ среди составляющих тарифную систему оплаты руда отсутству­ют тарифно-квалификационные справочники, которые имели место ранее в трудовом законодательстве. Их назначение — установление тарификации работ, которые выполняются работниками соответству­ющей квалификации исходя из присвоенного каждому из них тариф­ного разряда. По каждому виду работ раскрывалась краткая их харак­теристика, сложность выполнения которой квалифицируется разря­дом. Теперь тарификация работ рассматривается как составляющая часть нормирования труда и вынесена за рамки составляющей та­рифную систему.

Тем не менее отсутствие в тарифной системе (ст. 129 ТК РФ) понятия «тарифно-квалификационный справочник» совсем не озна­чает, что оно исключено из системы законодательного регулирова­ния трудовых отношений.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес­сий рабочих, единый квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих и порядок их применения еще предстоит принять. Поэтому до их принятия следует руковод­ствоваться указаниями Министерства труда РФ, которому предос­тавлено право разрабатывать в соответствии с международными стан­дартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники ра­бот, профессий и должностей всех категорий работников.

Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффи­циентов, позволяющих установить размеры дифференциации опла­ты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество раз­рядов в промышленности — восемь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последу­ющий уровень квалификации регулируется коэффициентом тариф­ной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме постро­ена вся тарифная сетка. Последние два разряда — седьмой и восьмой — характерны в основном для предприятий машиностроения с высо­котехнологичным характером производства, где применяются стан­ки с числовым программным управлением (ЧПУ) или гибкие робо­тизированные комплексы.

Многие организации машиностроительного профиля, исходя из принципов построения межотраслевой единой тарифной сетки, раз­рабатывают свою Единую тарифную сетку. Ее исходными данными являются действующие на предприятии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штат­ным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответ­ствующего разряда в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка при­знается как оклад работника.

Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимальной месячной ставки, т.е. на 1 января 2002 г. 300 руб. Тарифная ставка первого разряда диффе­ренцируется по следующим трем основным признакам:

— формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и по­временщиков;

— профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах и т. п.) или повы­шенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроиз­водительных машинах и пр.);

— условиям труда. Тарифные ставки определены с учетом ин­тенсивности труда и в зависимости от этого повышаются наопределенный процент.