Раздел 3. Трудовое право

Тема 1: Основы трудового права.

Понятие и предмет трудового права. Источники трудового права.

Принципы трудового права.

Субъекты трудового права.

Труд – целенаправленная деятельность человека, реализующая свои физические и умственные способности для получения определённых материальных или духовных благ.

Трудовые отношения включают в себя отношения:

работника с работодателем по использованию его способностей к труду, т.е. его рабочей силы в общественном процессе конкретной организации труда;

трудового коллектива с работодателем;

по обеспечению занятости и трудоустройства;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа на производстве с работодателем по поводу улучшений условий труда;

по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраны труда, возникающей между государственными трудовыми инспекциями с одной стороны и должностными лицами администрации с другими;

по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации на производстве;

связанные с материальной ответственностью участников трудовых отношений за ущерб, причинённый одной стороной другой;

социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти;

по разрешению трудовых споров.

Таким образом, предмет трудового права – комплекс общественных отношений по труду работника на производстве.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая при активном участии её субъектов трудовые отношения и другие примыкающие и тесно связанные с ними отношения, устанавливающая права и обязанности на производстве по труду и ответственность за их нарушение.

Источники трудового права – различные нормативно-правовые акты органов власти и управления, регулирующие трудовые отношения.

Источники трудового права:

Конституция РФ;

Трудовой Кодекс РФ от 1.02.02;

ФЗ РФ по вопросам труда: «О занятости», «О государственной службе», «О статусе судьи» и т.д.;

указы и распоряжения Президента РФ;

постановления Правительства РФ;

постановления министерства труда;

нормативные акты некоторых других специальных министерств и ведомств;

акты рекомендательного характера или утверждающие типовые правила и перечни, по которым предприятия разрабатывают и утверждают свои акты;

нормативные акты местной администрации.

Существует три группы принципов трудового права:

Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использованию рабочей силы:

обеспечение свободы в труде и занятости (запрещение принудительного обязательного труда);

обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве, обеспечение материальной поддержки при безработице;

обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации.

Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по труду не ниже МРОТ;

обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от увечий, возмещение ущерба при увечии, особенную охрану труда женщин и молодёжи и других работников, нуждающихся в специальной защите;

обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

право на ограничение рабочего времени на отдых;

право работодателя требовать от работников исполнения добросовестного труда, бережного отношения к имуществу и право работника требовать от работодателя соблюдения трудовых обязанностей.

Принципы производственной демократии и развития гласности трудящихся:

право на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда и обучения, повышение квалификации;

право работников и их трудовых коллективов, профсоюзов на производственную демократию и развитие социального партнёрства.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которое может обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Субъекты трудового права:

граждане (работники), в трудовом праве граждане обладают единой трудовой правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью;

работодатели – предприятия, учреждения, организации любых форм собственности;

трудовые коллективы работников;

профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

социальные партнёры на федеральных, отраслевых, региональных, республиканских уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов, работодателей и соответствующих органов исполнительной власти;

соответствующие правоохранительные органы – комиссии по трудовым спорам (КТС), суд и органы контроля и надзора за охраной труда.

Правовой статус субъекта трудового права – его правовое положение, закреплённое трудовым законодательством.

Элементы правового статуса субъекта трудового права (трудовой кодекс закрепляет):

трудовая правоспособность;

основные трудовые права и обязанности;

юридические гарантии;

предусмотренная законом ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Тема 2: Коллективные договоры и соглашения.

Понятие коллективного договора и соглашения.

Порядок заключения и проверки исполнения коллективного договора, соглашения.

Основным нормативным актом, регулирующим заключение коллективного договора и соглашения, является ТК РФ (раздел 2).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (статья 40 ТК РФ).

Стороны коллективного договора:

коллектив работников в лице профсоюзов;

работодатель (представитель администрации).

Содержание коллективного договора – все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Они определяют права и обязанности сторон, ответственность за их нарушение.

В коллективный договор могут включаться условия:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора;

добровольное и обязательное медицинское страхование;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Классификация условий коллективного договора:

нормативные условия – содержатся в ТК, они обязаны быть включены в коллективный договор;

обязательные условия – конкретные обязательства сторон с указанием сроков их исполнения и исполнителей;

организационные условия – сроки действия договора, контроль за исполнением, изменения, пересмотр, ответственность за нарушения.

Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Виды коллективных соглашений:

двухстороннее – представители работников и работодателя;

трёхстороннее – представители работников, работодателей и соответствующих органов исполнительной власти.

В зависимости от сферы регулирования отношений могут заключаться:

соглашение на федеральном уровне (союз работодателей, профсоюзы);

соглашение на республиканском уровне (правительство республик, субъекты РФ);

соглашение на отраслевом и профессиональном уровне (министерство труда и социального развития РФ);

соглашение на региональном уровне;

специальные коллективные соглашения – устанавливают условия решения социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями (статья 45 ТК РФ);

генеральное соглашение.

Коллективное соглашение вступает в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Срок действия и порядок исполнения определяется сторонами и не может превышать трёх лет (и для коллективного договора). Можно составлять на финансовый год.

Инициатива коллективных переговоров по разработке и заключению, изменению коллективных договоров, соглашений может принадлежать любой из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок к ним приступить.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей.

Стороны имеют право продлить действия договора, соглашения на срок не более трёх лет. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами или их представителями.

Лица (представители сторон), уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах, неправомерно отказывающиеся подписать договор или соглашение, подвергаются штрафу, установленному ФЗ.

Тема 3: Трудовой договор (контракт).

Понятие трудового договора, его значение.

Содержание трудового договора.

Порядок заключения трудового договора.

Виды трудового договора.

Понятие и виды перевода на другую работу.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Трудовой договор является двухсторонней сделкой, представляя собой соглашение конкретного трудящегося с работодателем о его труде на данном производстве в качестве работника. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Значение трудового договора:

является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов;

правовая форма осуществления всеми органами права на труд;

основание возникновения трудовых правоотношений;

основная правовая форма связи работника с членами трудового коллектива;

договор личного характера, поэтому он охраняет личность работника от опасных условий труда, его честь и достоинство.

Трудовой договор исполняется личным трудом работника и носит именной характер. Действует принцип свободы трудового договора: гражданин свободно выбирает место и род трудовой деятельности, добровольно решает вопрос о работе, о заключении трудового договора и может его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке.

Содержание трудового договора составляют его условия:

Непосредственные условия устанавливаются соглашением сторон при заключении трудового договора, регулирует объём прав и обязанностей сторон.

Необходимые условия – условия, при отсутствии которых трудовой договор не может быть заключён:

ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия устанавливаются в пределах, допускаемых законом:

о предоставлении детского сада;

об испытательном сроке;

о неразглашении охраняемой законом тайны;

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя и другое.

Производные условия установлены законодательством (например, охрана труда), могут быть изменены соглашением сторон только в лучшую сторону.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными ФЗ.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (статья 63 ТК РФ).

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; прямое или косвенное ограничение прав в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (статья 65 ТК РФ):

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (медицинской справки).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Сведения, которые вносятся в трудовую книжку:

о работнике;

выполняемой им работе;

о переводах на другую постоянную работу;

об увольнении работника;

основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Форма трудового договора - письменная форма, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подвергаются лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица.

Статья 70 ТК РФ устанавливает возможность установления при заключении трудового договора испытательного срока в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Лица, для которых испытание не устанавливается:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовые договоры делятся на: заключённые на неопределённый срок и заключённые на срок до 5 лет (срочные).

Трудовой договор, заключённый на неопредёлённый срок, заключается с молодыми работниками и специалистами по направлениям; с работниками, принятыми по конкурсу; при приёме на государственную службу внештатными работниками; договор о надомной работе и т.д.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ содержит возможные варианты срочного трудового договора:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству и т.д.

Срочный трудовой договор лишает работника на определённое время права расторгнуть трудовой договор без уважительной причины.

Перевод на другую работу – такое изменение деятельности работника, когда изменяются существенные условия трудового договора (место работы, режим труда, трудовые функции, оплата труда).

Различают переводы на постоянную работу:

перевод на другую работу в другое предприятие или то же предприятие, но филиал в другой местности;

перевод на другую работу на том же предприятии в той же местности.

От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место (часть 3 статьи 72 ТК РФ). Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Изменение собственника считается переводом на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам:

повышение квалификации работника;

в связи с болезнью работника (инициатива может исходить от медицинских органов, работника или работодателя;

работодатель обязан перевести работника с его согласия в соответствии с медицинским заключением, если в организации имеется подходящая работа (статья 72 ТК РФ);

перевод на постоянную работу к другому работодателю (т.е. другую организацию) осуществляется по согласию между руководителями соответствующих организаций.

Пункт 5 статьи 77 ТК РФ – прекращение трудового договора.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией – основание для прекращения трудового договора.

Согласно статье 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (без изменения трудовой функции), допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Временные переводы на другую работу – работа, при которой прежнее время работы и условия договора сохраняются, но на определённое время, на определённый срок работнику поручается другая работа, по окончании которой он приступает к прежней работе.

Причины временных переводов:

производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;

беременность женщин и наличие у них детей в возрасте до 1,5 лет (перевод на более лёгкую работу);

состояние здоровья на основании медицинского заключения.

Согласно статье 74 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Письменное согласие работника необходимо, если работа требует более низкой квалификации.

Производственная необходимость:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Замещение отсутствующего работника не срок не более 1 месяца в году.

Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК и ином федеральном законодательстве. Может отстранить санэпиднадзор, милиция и т.д. Причины отстранения, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами.

Как только эти основания пропали, причин для отстранения нет. Заработная плата за этот срок не выплачивается.

Тема 4: Рабочее время и время отдыха.

Понятие и виды рабочего времени. Режим рабочего времени. Рабочий день нормированной продолжительности, сокращённый и неполный рабочий день.

Понятие и виды времени отдыха.

Работа со сверхустановленной продолжительностью рабочего времени.

Рабочее время – это установленный законом отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции.

К рабочему времени относится не только время труда, но и всё время пребывания работников на предприятии, время нахождения его в подчинении, хотя бы он в это время и не работал (например, в случае простоя не по вине работника).

Существуют следующие нормативы рабочего времени (нормальное рабочее время):

Рабочий день – это установленная законом продолжительность рабочего времени в течение суток. Рабочий день равен 7 часам при шестидневной рабочей неделе (при сокращённом дне накануне выходных и праздничных дней) и 8 часам при пятидневной рабочей неделе.

Рабочая смена – это продолжительность рабочего времени, которое работник должен отработать согласно графику сменности в течение суток. По длительности рабочая смена может быть больше рабочего дня, но необходимо, чтобы в течение недели или месяца установленная законом норма рабочего соблюдалась. Графики сменности могут быть двухсменные, трёхсменные, а на непрерывных производствах и четырёхсменные.

Рабочая неделя – это установленная законом продолжительность рабочего времени в часах в рамках календарной недели. Недельная норма не должна превышать 40 часов независимо от того, шести- или пятидневная рабочая неделя установлена на предприятии.

Рабочий месяц равен количеству часов рабочего времени в день, умноженному на количество рабочих дней в месяце, исходя из шестидневной рабочей недели.

Рабочий год составляет нормальное количество рабочих часов, приходящихся на данный период. Расчёт тот же, что и расчёт применительно к рабочему месяцу. Рабочий год имеет значение для предоставления очередных отпусков.

Для некоторых категорий работников устанавливается сокращённое рабочее время. Они работаю меньше, но получают заработную плату как за нормальную продолжительность рабочего дня. К ним относятся:

несовершеннолетние: с 16 до 18 лет – 6 часов в день (36 часов в неделю); с 15 до 16, а также учащиеся с 14 до 16, работающие в период каникул, - 4 часа в день (24 часа в неделю). Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учёбы время, рабочее время не может превышать указанных по их возрасту норм (т.е. 18 ил 12 часов в неделю).

занятые на работе с вредными условиями труда: не более 36 часов в неделю;

работники, чья работа связана с повышенным умственным, эмоциональным и нервным напряжением (преподаватели, учителя, врачи, воспитатели и др.): 36 часов в неделю;

женщины, работающие в сельской местности: 36 часов в неделю;

работники-инвалиды I и II группы – 35 часов

Неполное рабочее время – это рабочее время, устанавливаемое по соглашению сторон. Продолжительность которого меньше нормального рабочего времени (40 часов в неделю), с оплатой, пропорциональной отработанному времени. Формы неполного рабочего времени: уменьшение рабочего времени и уменьшение числа рабочих дней в неделе. Случаи, когда работодатель не может отказать работнику в просьбе установить ему неполное рабочее время:

состояние беременности;

наличие у женщин детей в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет);

в отношении лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочий день, при котором допускается выполнение работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом выполняемая работа не считается сверхурочной. Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Работа в режиме гибкого рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Под временем отдыха следует понимать ту часть календарного времени, в течение которого работник, согласно законодательству о труде, должен быть освобождён от выполнения трудовых обязанностей.

Виды отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания. Кратковременные перерывы – на 5-10 минут, обеденные – не меньше 30 минут не более 2 часов (в рабочее время не включается). На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

ежедневный (междусменный) отдых. Продолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Труд в такие дни оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном размере) или работнику предоставляется другой день отдыха.

нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1 и 2 января - Новый год;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

7 ноября - годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения;

12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Оплата работы в такие дни производится не менее чем в двойном размере.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

отпуска – ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд и сохранением среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (24 рабочих дня на 6-дневную рабочую неделю).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК и иными ФЗ.

Основной удлинённый отпуск:

подростки до 18 лет – не менее календарного месяца;

государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

члены и депутаты ФС РФ, учителя, преподаватели вузов – 48 рабочих дней;

научные работники НИИ – 48 рабочих дней;

судьи, прокуроры – не менее 30 рабочих дней без учёт времени проезда к месту отдыха и обратно.

Дополнительные отпуска:

за неблагоприятные условия труда (вредность, тяжесть, особые КУ, режим труда – от за ненорми6 до 36 рабочих дней);

за ненормированный труд (от 6 до 12 рабочих дней);

за стаж работы в данной профессии (для некоторых категорий работников);

матерям по уходу за детьми;

целевые отпуска (научная работа, написание учебника, учёба без отрыва от производства);

по социальным нуждам (свадьба, похороны близкого и т.д.)

Предоставление отпусков. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Совместители имеют право на оплаченный отпуск как по основной работе, так и по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе.

Если во время отпуска работник был болен и это подтверждено медицинским документом, отпуск должен быть либо продлён, либо перенесён. Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника. Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд. Предоставление всех отпусков оформляется приказом.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по ТУ производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Тема 5: Дисциплина труда.

Понятие дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения за добросовестный труд.

Дисциплинарная ответственность, дисциплинарный проступок и виды дисциплинарных взысканий.

На работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональным обязанностям по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда – это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием работников предприятия. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов:

желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации;

восприятия правил и стандартов в работе.

Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Главный принцип – стремление к совпадению интересов работников и администрации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной ответственности).

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой;

занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Дисциплинарную ответственность приходится применять к работникам, виновно не исполняющим и недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность – это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Тема 6: Материальная ответственность.

Понятие материальной ответственности работников и её значение в трудовом праве. Условия и основания.

Виды материальной ответственности. Определение размера ущерба, порядок его возмещения.

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причинённого виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

Законодатель обязывает работников организаций бережно относиться к имуществу предприятия и принимать меры к предотвращению ущерба.

Материальная ответственность может быть возложена на работника лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий:

прямого действительного ущерба;

противоправного поведения работника;

причинной связи между действиями (или бездействием) работника и ущербом;

вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием.

Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

Ограниченная материальная ответственность налагается на работника за причинённый вред. Работник, причинивший материальный ущерб, ставится в более привилегированное положение по сравнению с ответчиком по гражданско-правовому обязательству, так как

работник, исполняя трудовые обязанности, действует в интересах работодателя;

работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определённый риск за его действия.

Работник, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в пределах месячного заработка.

Для руководителя предел ограничений ответственности равен его трёхмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т.е. ответственность в размере причинённого ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 121 КЗоТ):

когда ущерб причинён умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

когда ущерб причинён преступлением, установленным приговором суда;

когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключён с ним договор о полной материальной ответственности;

когда с работником был заключён договор о полной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой и хранением переданных им ценностей);

когда ущерб причинён не при исполнении трудовых обязанностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось;

когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчёт (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

когда ущерб причинён работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между её членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Материальная ответственность работодателя за вред, причинённый работнику, может быть наложена в двух случаях.

За вред, причинённый работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Вред возмещается в полном размере, а именно:

возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т.д.);

выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за 5 лет;

возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

Материальная ответственность работодателя за вред, причинённый им работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и соответственно получать необходимые средства к существованию Нарушения работодателя, которые могут вызвать такой негативный для работника результат:

незаконный отказ в приёме на работу;

незаконный перевод на другую работу;

незаконное увольнение;

порочащие, незаконно произведённые записи в трудовой книжке;

необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки;

задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях с предприятия полностью взыскивается понесённый работником вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, - не более трёхмесячного оклада.

Порядок возмещения вреда:

добровольно. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое.

удержание. Если добровольности с его стороны не проявлено, то удержание ущерба, не превышающего месячного заработка, производится по приказу администрации (приказ должен последовать не позднее чем через две недели со дня обнаружения ущерба).

через суд. В остальных случаях возмещение ущерба производится путём предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учётом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению

Причинение вреда работодателю в связи с выполнением работником своих трудовых функций и его возмещение в рамках материальной ответственности по трудовому праву исключает привлечение такого работника к гражданской ответственности.

Тема 7: Оплата труда.

Регулирование оплаты труда: государственное и договорное.

Виды государственного регулирования оплаты труда: прямое и косвенное. Виды оплаты труда: тарифная система и система должностных окладов.

Порядок и сроки выплаты заработной платы. Удержание из заработной платы.

Гарантийные выплаты и компенсационные выплаты (командировка, перевод).

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый ФЗ размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Российское законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;

труд оплачивается дифференцированно.

Способы установления заработной платы:

<3 4 5 678 9 >

Дата добавления: 2016-12-16; просмотров: 477;