Иски, связанные с применением законодательства о труде.

Наиболее часто работниками предъявляются иски:

- о заключении трудового договора;

- о восстановлении на прежней работе;

- об изменении формулировки причины увольнения;

- о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула;

- о возмещении морального вреда.

Законом запрещено необоснованный отказ в заключении трудового договора отдельным гражданам (ст. 16 ТК). В случае отказа в заключении трудового договора с указанными в этой статье гражданами по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При этом необходимо отметить, что в суд об оспаривании отказа в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, указанные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

При рассмотрении дела суд обязан тщательно проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора, а также обоснованность возражений нанимателя и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора.

Признав необоснованным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения.

Иски о восстановлении на работе независимо от основания увольнения также предъявляются непосредственно в суд. Увольнение работника является незаконным, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством.

Увольнение без законного основания имеет место когда работник уволен по причине, прямо не предусмотренной в законодательстве, а также в том случае, если в приказе об увольнении указано основание, предусмотренное законом, но в суде установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен). Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законодательством, однако неправильно применил это основание (например, при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.д.).

Увольнение является незаконным в случае нарушения установленного законодательством порядка увольнения. Например, согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденного заключением МРЭК, п. 2 и 3 ст. 47 ТК) производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления профсоюза. Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Несоблюдение нанимателем данных требований влечет признание судом такого увольнения незаконным.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул или при наличии оснований для увольнения по сокращению штата работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактическим основанием в точном соответствии с ТК. Если неправльная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника заработную плату за все время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения судом решения.

На практике имеют место случаи, когда работник уволен без законного основания, но восстановление его на работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации. В этих случаях суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку причины увольнения на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации – правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Иски о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда могут предъявляться работником как одновременно с иском о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения, так и отдельно. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случаях восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу.

Средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу его увольнения.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию и т.п.

Размер материального возмещения морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.