Цели управления персоналом, подбор и состав кадров предпринимательских структур

Управление персоналом предпринимательских структур включает разнообразный спектр выполняемых работ, направленных на создание наиболее благоприятных условий для развития производства, более полного и рационального использования производственных ресурсов, лучшей организации труда. Основная цель управления персоналом – подбор квалифицированных кадров, обладающих необходимыми деловыми, профессиональными и личностными качествами и обеспечивающих эффективное функционирование предпринимательской структуры.

Основную кадровую работу в организациях выполняет отдел кадров. В зависимости от размеров фирмы он может состоять из группы сотрудников или одного менеджера-кадровика, отвечающего за планирование кадров, их подбор и оценку, продвижение по службе, обучение и др. Конкретными целями управления персоналом предпринимательских структур могут быть:

· Установление и планирование потребности в кадрах;

· Разработка критериев и методики подбора и оценки кадров;

· Планирование развития молодых кадров;

· Способы стимулирования (мотивация) кадров;

· Улучшение стиля управления персоналом и др.

Кадровое обеспечение предпринимательских структур включает управленческий персонал и специалистов. К управленческому персоналу относятся работники, профессиональная деятельность которых связана с выполнением функций по управлению производственной, коммерческой, финансовой и другими видами деятельности. К специалистам относятся юристы, экономисты, товароведы, выполняющие функциональные обязанности по своей специальности.

Основными задачами кадрового обеспечения являются:

1) Разработка текущих и перспективных планов комплектования предпринимательской фирмы кадрами с учетом изменения их состава;

2) подготовка четкого описания обязанностей каждого будущего работника; разработка должностных инструкций; положений о работе каждого структурного подразделения фирмы;

3) определение типа построения организационной структуры предпринимательской фирмы;

4) определение эффективной системы управления персоналом;

5) рациональное распределение прав и ответственности на разных уровнях управления фирмой;

6) обеспечение фирмы высококвалифицированными кадрами;

7) осуществление правильного отбора кадров, расстановки, обучения, переподготовки кадров;

8) разработка системы стимулирования труда, исходя из конечных результатов работы персонала и др

Наем необходимых работников нужно проводить с учетом содержания

работы и определить требования, предъявляемые к работнику для эффективного выполнения им своих обязанностей. В эту группу входят следующие сведения: образование; возраст, внешние данные, состояние здоровья; опыт; способности; интересы; черты характера (энергичность, самостоятельность, инициативность и др.). При ознакомлении с кандидатами на вакантную должность или рабочее место используются анкетирование, собеседование, отборочные тесты, испытания. Наиболее широкое применение нашло собеседование.

Малые предпринимательские фирмы имеют небольшие штаты, и формы

управления ими существенно упрощены. Отличительной чертой такой упрощенной структуры является прямое воздействие на бизнес и сосредоточение в одних руках всех функций руководства. Достоинство системы управления малым предприятием – невозможность получения подчиненными противоречивых заданий и распоряжений, полная ответственность руководителя за результаты работы, обеспечение принципа единоначалия.

С другой стороны, использование упрощенной структуры управления чревато определенными негативными последствиями. Руководитель должен обладать разносторонними знаниями для осуществления эффективного менеджмента на всех направлениях деятельности и часто при отсутствии специалистов по реализации отдельных функций управления (производство, сбыт, финансы и др.)

Основная нагрузка по управлению предпринимательской деятельностью ложится на владельца фирмы или на участника, имеющего наибольшую долю в уставном капитале (общество, товарищество). Они определяют цели и основные задачи фирмы, заключают договоры, осуществляют общее руководство, занимаются планированием и управлением финансовыми ресурсами, контролируют денежные потоки и ценообразование. Их основная забота – прибыль, а не занятость персонала.

Важная роль в управленческой структуре малой предпринимательской фирмы принадлежит специалисту по сбыту и закупкам. В его обязанности входит реализация заключенных договоров, исследование рынка, подготовка коммерческих предложений, прайс-листов, организация рекламы. Эту должность может занимать служащий, приглашенный на контрактной основе, или один из учредителей фирмы.

Третью ступеньку в иерархии управления малой фирмой занимает менеджер по производству (производственное предприятие) или администратор (торговое предприятие), или менеджер по работе с клиентами (оказание услуг). Он обеспечивает текущее руководство основной деятельностью фирмы, осуществляет постоянный контроль за работой персонала, расходом сырья и материалов, отвечает за выполнение плана по основным производственным показателям.

Не обойтись малой фирме без квалифицированного бухгалтера. Его служебные обязанности состоят из ведения бухгалтерского учета, регистрации совершившихся операций, составления отчетных бухгалтерских документов, проведения анализа финансовой деятельности и подготовки предложений по повышению экономической эффективности работы фирмы.

Уровень организации управленческой деятельности будет зависеть от квалификации делопроизводителя, в обязанности которого также входит также выполнение секретарских и диспетчерских функций.

Работники, занимающиеся предпринимательской деятельностью, постоянно находятся в процессе обучения. Они часто меняют направление своей деятельности, повышаются в должности, в фирме происходят реорганизация, внедрение новых технологий, осуществление инноваций. Все это заставляет человека обучаться, чтобы приспособиться к меняющимся условиям труда. В любой предпринимательской организации мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров включают в план развития. Повышение квалификации работников уменьшает вероятность ошибок при выполнении обязанностей, расширяет возможности человека для более эффективной работы, повышения производительности труда, уменьшает утечку кадров. Для повышения квалификации кадров могут использоваться специальные семинары по профессиональным или управленческим вопросам; обучение на примере хороших специалистов; передвижение работника с одного вида работ на другой в течение небольшого срока и др.