Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки [14]:

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 —для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0:2,01 —для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

· семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 -го і 7-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

· шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1 -го і 6-го розрядів 1,0:1,8 — для всіх інших видів виробництв і робіт.

Тарифна сітка визначає середній тарифний коефіцієнт, величину середнього тарифного розряду, діапазон тарифних коефіцієнтів і міжрозрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт (Кс) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного розряду відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт по певному розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників:

, або

де К- тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Ч_р - чисельність робітників того самого розряду; - загальна чисельність робітників-погодинників; Т_р - трудомісткість робіт по певному розряду; - загальна трудомісткість робіт, нормо-год.

Середній тарифний розряд (Рс) обчислюється за формулою:

, або

де Р_м, Р_б — тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тариф­ний коефіцієнт; К_м, К_б— менший і більший із двох суміжних тарифних ко­ефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відо­мий середній тарифний коефіцієнт.

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду — це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Тарифні ставки наступних розрядів (Т_і) розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Т_і = Т₁ К_і

де Т₁— тарифна ставка 1-го розряду; К_і — тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади).

Середня тарифна ставка робітників (робіт) (Т_с) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

, або

де ΣТ — загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:

Т_с = Т₁ К_с , або Т_с = Т_м + (Т_б - Т_м) (Р_с - Р_м),

де Т_б, Т_м — тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд; Р_с — середній тарифний розряд робітників (робіт); Р_м— менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.

Оплата праці керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Праця цієї категорії працівників специфічна за своїм змістом, характером і методам виконання роботи. Основу її становить творчий процес — пошук і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Вона спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими затратами суспільної праці.

Праця професіоналів і фахівців характеризується вищим ступенем відповідальності, порівняно з працею робітників, тому, що правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а і значною мірою кінцеві результати та ефективність праці всього колективу підприємства.

Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати.

Певний посадовий оклад визначається множенням коефіцієнта, який встановлено для цієї посади на визначену в галузевій тарифній угоді або у колективному договорі мінімальну тарифну ставку для розрахунку посадових окладів.

На підприємстві застосовуються різні доплати і надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) тарифними угодами.

За функціональним призначенням доплати і надбавки призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Надбавки і доплати враховують два фактори–компенсаційний і стимулюючий.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок працівникам за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Найчастіше використовуються надбавки за високу професійну майстерність працівників, високі досягнення у праці, вислугу років (трудовий стаж), виконання особливо важливої роботи (на певний період), знання і використання в роботі іноземних мов.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені на: робітникам ІV розряду – 16%, V – до 20%, VІ – до 24% тарифної ставки.

До доплат, які пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер, відносяться доплати за несприятливі умови праці, високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах), роботу в нічний час, за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування, виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи, роботу в понаднормований час, на період освоєння нових норм трудових затрат, роз’їзний характер роботи та ін.

Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Наприклад, за роботу в несприятливих умовах праці на підприємствах установлюють такі розміри доплат:

· за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12%;

· за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

9.3. Форми і системи заробітної плати

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці і міри винагороди за працю для різних організаційно – технологічних умов виробництва. Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру. Розмір її залежить від кількості, якості виробленої продукції, встановлених норм часу (виробітку) і відрядної розцінки. Основою визначення відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. Розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Відрядна розцінка (Р_в) визначається за формулами:

а) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; Н_вир — норма виробітку за одиницю часу;

б) для виробництв, де застосовуються норми часу:

де Н_ч — норма часу, хв.

Загальний відрядний заробіток (З_в) робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається:

З_в=Р_в Q,

де Q – кількість готової продукції за певний час.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Загальний заробіток включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються і розраховується за формулою:

,

де П₁, П₂; — відсоток премії за виконання завдання і технічно обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання завдань або норм; П_пл - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток визначається:

,

де е — сума досягнутої економії, грн.; П_Р — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядна-прогресивна система оплати праці. Заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції понад вихідну планову норму (базу виробітку), – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Ступень збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Вони можуть бути одно – і двоступінчасті .

За одноступінчастою шкалою у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двохступінчастою шкалою за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

,

де П_В - відсоток виконання норм виробітку; П_Н - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку; К_Р - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Непряма відрядна система заробітної плати, використовується для визначення заробітку допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їхньої роботи і коли його праця не може бути нормованою.

Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Загальний заробіток у разі застосування непрямої відрядної системи може визначатися двома способами:

а) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка (Р_непр) визначається за формулою:

,

де Т_{ден доп.} — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.; Н_об. – кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами; В_п — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об'єкта, що обслуговується;

б) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників. Сутність її полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм.

Погодинна форма оплати праці. Оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

При погодинно-преміальній системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпо-ширенішою системою оплати праці є погодинна – преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

В ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й значимість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями ( коефіцієнтами ) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). Вони вирізняються гнучкістю, забезпечують зацікавленість працівників у результатах праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника ( ), коефіцієнта трудової участі (КТУ_і), фактичного відпрацьованого часу (Т_і).

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці найпростіше визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень заробітної плати на підприємстві за той самий період. Потім всі працівники підприємства поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з таких груп встановляється кваліфікаційний бал.

Фонд оплати праці колективу, який підлягає розподілу між працівниками визначається відніманням від фактичного фонду заробітної плати фонду гарантованої оплати праці.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника розраховується:

,

де ЗП_і- індивідуальна заробітна плата і-го працівника, грн.; ФОП_роз - фонд оплати праці колективу, який підлягає розподілу між працівниками, грн.; К_і^кр – коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові; КТУ_і - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюють і-му працівникові; Т_і - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником (год., дні); і =1,2,...,n – кількість працівників, осіб.

В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці.

Контрактє особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Оплата праці в бригадах.В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результати виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Для оплати праці в бригадах може застосовуватися як відрядна, так і погодинна форма заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на таких видах робіт, на яких робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому повинні забезпечуватися:

· розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

· установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

· умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або виконаних робіт;

· виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найдоцільніше застосовувати:

· якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю машин;

· коли відсутні кількісні показники виробітку, які необхідні для розрахунку відрядної розцінки;

· при застосуванні норм праці (норм обслуговування, норм часу обслуговування, нормативів чисельності).

При погодинної оплаті члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, норм часу обслуговування, виконання установлених якісних показників та ін.

Для розрахунку загального заробітку за відрядної форми оплати праці визначають колективну відрядну розцінку за формулами:

· на основі бригадної норми виробітку:

де SТ – сума тарифних ставок членів бригади, грн.; Н_бр – бригадна норма виробітку;

· на основі калькуляції трудомісткості виконуваних робіт:

де грн.; ∑З_тр – сума трудових затрат за нормами по кожному розряду.

Для розподілу колективного заробітку між членами виробничих бригад з урахуванням кількості, якості праці та її результатів використовують таки методи:

· годино-коефіцієнтів;

· коефіцієнта виконання норм;

· коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Метод годино – коефіцієнтіввикористовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку цім методом проводиться в такій послідовності:

· визначають загальну кількість година – коефіцієнтів

(Г-К_бр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

де Т_г.ф.і -фактична кількість годин, відпрацьована і-им робітником год.; К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника; т - кількість членів бригади, осіб;

· знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино – коефіцієнт (З_1г-к):

· заробіток і-го робітника (члена бригади) (З_і) обчислюють:

Метод коефіцієнта виконання нормвикористовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

· визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норм виробітку (З_{бр 100%}) за формулою:

де Т_і- годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;

· знаходять коефіцієнт виконання норм (К_в.н):

· заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Сутність методу коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що колективний заробіток між членами бригади розподіляється згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). Коефіцієнт трудової участі може коливатися від 0 до 2. Базовий КТУ дорівнює одиниці. Фактичний КТУ установлюється робітнику залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення і упущення робітників за кожним критерієм. На підприємствах застосовуються критерії оцінки праці, які підвищують або знижують величину КТУ.

Розрахунок заробітку члена бригади з застосуванням КТУ проводиться в такій послідовності:

· визначають тарифний заробіток кожного члена бригади — множенням погодинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану ним кількість годин (днів);

· знаходять суму відрядного приробітку бригади — із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати;

· визначають суму заробітку бригади, яка підлягає розподілу за допомогою КТУ (відрядний приробіток, усі види премій, доплат та інших видів колективної оплати).

Розподіл заробітку за допомогою КТУ може проводиться різними методами.

Перший метод використовується тоді, коли у бригадах розряди робітників і відпрацьований ними час неоднакові.

Розподіл бригадного заробітку приводиться в такій послідовності:

· визначають тарифну заробітну плату кожного члена бригади множенням погодинної тарифної ставки кожного робітника на кількість відпрацьованих ним годин:

· розраховують тарифну заробітну плату з урахуванням КТУ множенням тарифної заробітної плати кожного працівника на величину встановленого йому КТУ:

· визначають суму заробітної плати всіх членів бригади з урахуванням КТУ ( );

· розраховують відрядний приробіток і премії(З_від,пр), які припадають на одиницю суми заробітної плати всіх робітників з урахуванням КТУ:

· визначають відрядний приробіток і премію, які нараховуються кожному робітникові, множенням його величини на одиницю суми заробітної плати всіх робітників з урахуванням КТУ на розрахункову тарифну заробітну плату з урахуванням КТУ кожного робітника:

· знаходять заробітну плату кожного робітника з нарахованим йому відрядним приробітком і премією:

.

Другий метод використовується тоді, коли бригади укомплектовані робітниками одного розряду, однак фактично вони відпрацювали різний час.

Розподіл бригадного заробітку проводиться в такій послідовності:

· знаходять суму відрядного приробітку, якій припадає на один годино-коефіцієнт трудової участі:

· визначають відрядний приробіток і премії, які нараховуються кожному робітникові, множенням відрядного приробітку, якій припадає на один годино-коефіцієнт трудової участі, на кількість КТУ – годин кожного робітника:

Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. На підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Основні показникимають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі перевиконання основних показників розмір премії збільшується, а невиконання - не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективу або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні і додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%

Важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва є стимулювання через участь працівників у прибутку. Система участі у прибутках полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства.

Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види:

· виплати за результати діяльності – системи колективного стимулювання, оцінки заслуг, стимулювання конкретних обсягів, стимулювання залежно від продуктивності праці, система премій (бонус);

· виплати за участь у капіталі – системи надання акцій „своїх” підприємств, володіння активами підприємств за посередництвом, розповсюдження опціонів.

Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Виплати за результати діяльності не пов’язані з відносинами власності і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

1. Система трудових показників і взаємозв’язок їх елементів

2. Планування чисельності працівників

3. Планування продуктивності праці.

4. Планування фонду заробітної плати.