Моніторинг соціологічно-трудової сфери.

Соціальні процесиу сфері праці - це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці.Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі.

Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відно­син. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в органі­зації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і її запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб прове­дення дозвілля, плани на майбутнє.

2. Соціально-інтегративні процеси — це процеси об'єднання людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових пра­цівників в організації.

3. Ціннісно-орієнтаційні — це процеси формування позитивної трудо­вої мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спіль­ної діяльності.

4. Змінювально-підтримувальні — пов'язані з різними видами трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця ро­боти, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком трудової кар'єри.

Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є со­ціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна метапроведених досліджень — підвищення ефективності трудової ді­яльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх по­треб, формуванні позитивних внутрішньо колективних відносин.

Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень,складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач.

1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень — вивчення соціаль­них процесів, що впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і мето­ди керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).

2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо колективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фірми на осно­ві вивчення факторів і масштабів співробітництва і конфліктів, формаль­них і неформальних взаємозв'язків, проблем лідерства, з'ясування при­чин надлишкової плинності кадрів,

3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму форму­вання «кадрового ядра», факторів, що визначають терміни й успішність
адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організаційних но­вовведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.

Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу про­цесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем стимулювання.

5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удоско­налювання, гуманізації трудової діяльності. Виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка рекомендацій із планування трудової кар'єрі.

6. Підвищення якості трудового життя, у тому числі за рахунок кра­щого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації. Розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників, планів соціального розвитку організації.