Аудит-менеджмент: вид профессиональной деятельности

Системные представления о процессе организации СЭС создают идеальный образ системы управления. Это позволяет, сравнивая его с реальным, выявлять слабые места в системе управления, что и создает новое качество специалиста - умение находить дефекты процесса управления и придумывать, как их устранять. Менеджер как специалист должен владеть самыми современными знаниями о предмете анализа.

Аудит-менеджмент аккумулирует знания о состоянии и развитии менеджмента, методах и средствах его применения в СЭС. Он позволяет перейти от эмпиризма в управленческой теории и практике к профессионализму, то есть к научно обоснованному выполнению управленческой деятельности.

Систематическое наблюдение и анализ поведения множества СЭС (объектов) ускоряет накопление опыта менеджмента, которое осуществлялось ранее во фрагментарных его проявлениях в СЭС. Специализация в этом виде управленческой деятельности делает необходимым определение требований к ее содержанию, установлению границ деятельности, видам профессиональных навыков, нормам поведения персонала, квалификационным стандартам учрежденческой работы. Основа специализации - исследование функционального пространства СЭС и его пересечений с иными системами. В таком взаимодействии выявляются возможности избежать, сгладить или предотвратить конфликтные и кризисные ситуации в отношениях СЭС.

Преимущественные особенности аудит-менеджмента:

- возможность наблюдения и исследования разных систем менеджмента и разных управленческих ситуаций;

- осуществление регулярных контактов специалистов менеджмента в СЭС разных уровней;

- интегрирование и координация в управленческой практике разных видов специализаций менеджеров (право, экономика, финансы, производство, организация);

- условия для апелляций к практикам и законодателям (теоретикам) менеджмента всех уровней в иерархии СЭС;

- накопление информации для сравнения и систематизации характеристик исследуемых СЭС;

- наблюдение закономерностей поведения систем, анализ мер по регулированию их состояний;

- создание условий для системологии менеджмента.

Главным требованием к специалистам аудит-менеджмента становится логическая доказательность рекомендаций исходя из общих законов развития материального мира на основе комплексного морфологического анализа множества действующих систем менеджмента и системологии их развития. Перспективные потребности в услугах управленческого аудита могут быть выявлены анализом их предложения на информационном рынке в формах независимого внешнего аудита или институциональных формах антикризисного управления.

Расширение перечня консалтинговых, инвестиционных, посреднических, лизинговых, диагностических, образовательных услуг свидетельствует о процессах аутсорсинга в менеджменте организаций, о том, что из функции внутреннего анализа состояния организаций управленческий аудит становится внешней специализируемой функцией [4].

Потребность в управленческом аудите обусловлена тем, что в явлениях социально-экономической реальности проявляется действие многих законов и закономерностей. Это связано с взаимовлиянием процессов жизнедеятельности. В каждой из сфер жизнедеятельности могут проявляться законы общие, частные, специфические.

Поэтому некорректным становится дифференцированное рассмотрение социальных, производственных, естественных, экономических, управленческих законов. Необходим комплексный глубокий анализ проявления и совместного действия этих законов.

2. Аудит трудовых показателей (основные коэффициенты, методика расчета и анализ динамики изменений).

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

· результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,

· эффективность организации социально-трудовых отношений,

· эффективность систем мотивации и оплаты труда,

· рациональность методов оценки труда,

· эффективность организации рабочих мест, распределения работ,

· эффективность использования рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:
1) организационно-технологическом,
2) социально-психологическом,
3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован. В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом выявляются оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита в трудовой сфере - это определение:
1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;
2) эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;
3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен проводиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата, - необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.

Хотя обычно проверка программы развития трудового потенциала сосредоточена на анализе функционирования службы развития персонала и ее отделов, в целом проверка не должна ограничиваться лишь этим. Она предполагает изучение организации управления персоналом на данном предприятии, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления. Наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персонала на оперативном уровне в зависимости от ее влияния на поведение и отношение к работе сотрудников и объема его услуг менеджерам и служащим.

Проверка сама по себе дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов:

· подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки;

· этап сбора информации;

· этап анализа и обработки информации;

· этап оценки эффективности аудиторской проверки.

Основное содержание этих этапов мы и предполагаем рассмотреть далее.