Характеристика основных элементов организационной культуры и их развитие. Классификация и функции организационной культуры.

Организационная культура- это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации

1. Сильные и слабые. Сильная культура оказывает существенное формирующее влияние своих членов, возникает большая приверженность организации. Люди знают как себя вести и не испытывают чувства неопределенности. Для слабой характерно отсутствие четких установок и единой программы

2. Динамические и статические. Динамические – готовы к быстрым и существенным изменениям: Они легко набирают знания и осваивают новые средства и предметы материальной культуры. Статические основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций.

3. Активные и пассивные. Статические apriori являются пассивными. Активные культуры – сила в совершенствовании ее собственной внутренней организации

4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленные – действия всех подсистем скоординированы. Неориентированные – нет эффективного обеспечения реализации миссии

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные – обращены во вне, к другим культурам, находятся в области внешнего функционирования. Интравертные культуры – это культуры, обращенные во внутрь себя. Культура реализует внутренние цели организации.

6. Открытые и закрытые. Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. Закрытые обратно. 7. Конформисткие и конфронтационны. Конфронтационные – очень слабые культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают особенностью подстраиваться под другую, более сильную культур. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Конфронтация – способна к противоборству, к защите своих ценностей

8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская – это не культура организации, а культура тех лиц, которые реализуют миссию. Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности.

9. Индивидуалистические и коллективистские. Индивидуалистические – члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя собственные цели. Коллективистские – каждая организация действует исходя из коллективных интересов и коллективных целей.

Организационная культура выполняет и специфические функции, такие как:

1) охранная – создание своеобразных барьеров;

2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. Особое значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др. К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства, как:– индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;– структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;– направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;– интеграция – степень поддержки отдельных частей организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;– управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;– поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;– управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.