Потребности и мотивы, влияющие на поведение лидера

Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются:

— потребность во власти;

— потребность в контроле над событиями и людьми;

— потребность в достижении;

— потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:

— лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;

— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;

— лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;

— руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

— процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;

— сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.

При исследовании феноменологии групповых решений наиболее значительное открытие принадлежит Д. Янису, ко­торый установил «феномен Grouptbink». Это — трудно пере­водимый неологизм, который можно интерпретировать как «деформированное мышление индивидов, полностью вклю­ченных в группу при выработке ими решений». Его содержа­ние определяется совокупностью следующих «симптомов» (термин Д. Яниса).

1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая членами группы;
вследствие этого — тяга к излишнему риску.

2. Стремление группы дать рациональное объяснение прини­маемому решению, чтобы отбросить возможные возражения.

3. Вера в исповедуемые группой принципы поведения, которая заставляет ее членов игнорировать моральные последствия
принимаемых решений.

4. Стереотипный взгляд на соперников как на людей, обладающих слишком многими негативными чертами, чтобы вести
с ними переговоры.

5. Открытое давление на тех членов группы, которые выдви­гают аргументы против групповых стереотипов.

6. Самоцензура, готовность членов группы минимизировать
свои сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений.

7. Иллюзия единодушия по поводу оценок и мнений, согласующихся с точкой зрения большинства.

8. Появление самозванных охранителей «группового духа»,
защищающих группу от неблагоприятной информации, которая может нарушить чувство удовлетворенности, испытываемое членами группы от принимаемых решений.

Изучение влияния групповой дискуссии на процесс и ре­зультаты решения является важным аспектом исследования фено­менологии процессов межличностных решений. Большую роль

играет установление двух значимых феноменов: явлений «схо­ждения» (сближения и унификации мнений и позиций членов группы в ходе дискуссии) и «расхождения» (поляризации мне­ний, оценок и позиций).

Во время групповой дискуссии развертывается процесс ро­левой дифференциации, в котором, как и в связанном с ним рас­пределении и возложении ответственности, возникает явление «ролевой фасилитации»(facilitate – анг. облегчать). Состоит оно в том, что само принятие человеком определенной социальной роли как бы снимает с не­го часть ответственности за свои действия. Основа этого явле­ния заключается в том, что эта роль делегируется субъекту группой, что и переносит на нее часть ответственности. Это оказывает облегчающее («фасилитирующее») влияние на про­цессы принятия решения.

Феномен «выученного диссонанса» — еще один групповой феномен. Каждый член группы осознает невозможность реали­зации в нем большей части своих предпочтений, поэтому он как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Закрепление этой установки приводит к снижению активности субъекта в ходе выработки решения и его принятия. Это приводит к появлению феномена «асимметрии в оценке адекватности своих и чужих аргументов».

В групповых решениях имеет место «эффект объема» (size-effect). Слишком большие или слишком малые группы ха­рактеризуются меньшей эффективностью принятия решения, чем группы оптимального объема (от 4 до 8 человек).

Для групповых решений установлен «эффект состава» (assembly-effect). Группы с оптимальной (средней) степенью однородности вырабатывают наиболее эффективные решения.

Групповые решения характеризуются большей надежно­стью, однако индивидуальные решения тоже имеют свои пре­имущества. Это их большая экономичность, гибкость, опера­тивность. Они более оригинальны, лабильны (чувствительны к нюансам ситуаций), креативны. Есть мнение, что в целом более эффективны решения, которые готовятся коллегиально, а при­нимаются индивидуально.

Эффект асимметрии качества решений, описанный в по­следнее время, имеет двоякое проявление.

1. Группа имеет больше возможностей изменять качество индивидуальных решений ее членов, чем качество индивиду­альных решений руководителя.

2. Группа обладает меньшими возможностями компенсации неудачных решений руководителя, чем руководитель может
компенсировать неудачные решения группы. Это показывает
зависимость характера влияния группы на индивидуальные решения от положения человека в группе.