Особенности СПК в коллективе.

Серьезное влияние на психологический климат, по крайней мере, в рамках отдельных производственных групп, могут оказывать и ситуативные негативные психологические состояния, переживаемые отдельными работниками в процессе производственной деятельности. Влияние таких состояний тем значительней, чем больше сотрудников через регламентацию деятельности от таких работников зависят. Если руководитель подразделения, в процессе осуществления деятельности личностно психологически мало стабилизирован — это, наверняка, в той или иной степени затронет и всех сотрудников подразделения.

Особенности СПК семьи («психологическая атмосфера семьи», «эмоциональный климат семьи»)

О.А. Добрынина, СПК семьи: её обобщённая, интегративная хар-ка, кот-я отражает степень удовлетворённости супругов основными аспектами жизнедеятельности семьи, общим тоном и стилем общения.

СПК можно определить как характерный для той или иной семьи более или менее устойчивый эмоциональный настрой, который является следствием семейной коммуникации, то есть возникает в результате совокупности настроения членов семьи, их душевных переживаний и волнений, отношения друг к другу, к другим людям, к работе, к окружающим событиям.

ПК в семье определяет устойчивость внутрисемейных отношений, оказывает решительное влияние на развитие, как детей, так и взрослых. Он не является чем-то неизменным, данным раз и навсегда. Его создают члены каждой семьи и от их усилий зависит, каким он будет, благоприятным или неблагоприятным и как долго продлится брак.

Многие западные исследователи считают, что в современном обществе семья утрачивает свои традиционные функции, становясь институтом эмоционального контакта, своеобразным «психологическим убежищем». Отечественные учёные также подчёркивают возрастание роли эмоциональных факторов в функционировании семьи.

Психологическое здоровье — это состояние душевного психологического благополучия семьи, обеспечивающее адекватную их жизненным условиям регуляцию поведения и деятельности всех членов семьи. К основным критериям психологического здоровья семьи B.C. Торохтий относит сходство семейных ценностей, функционально-ролевую согласованность, социально-ролевую адекватность в семье, эмоциональную удовлетворённость, адаптивность в микросоциальных отношениях, устремлённость на семейное долголетие. Эти критерии психологического здоровья семьи создают общий психологический портрет современной семьи и прежде всего характеризуют степень её благополучия.

Особенности СПК ученической группы (класса)

"...Психологический климат является неотъемлемой характеристикой детскогоколлектива и может определяться как феномен, представляющий собою динамическое поле отношений, в котором развивается групповая деятельность и которое определяет самочувствие личности, меру проявления личностного "Я".

Устойчивый ПК складывается из более мелких составляющих – психологических атмосфер или временных эмоциональных состояний класса, вызванных проведением или подготовкой конкретных дел.

Благоприятный ПК способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником и полноценному развитию его личности, следовательно, создание благоприятного ПК в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

... именно на педагога ложится весь груз ответственности за качество психологического климата..."Леонтьева Е. М.

Стиль преподаванияоказывает заметное влияние на характер межличностных отношений в школе, в целом на эффективность процесса обучения. Преобладание стиля общения - демократического, авторитарного, либерально-попустительского – сказывается на формировании социальных установок у школьников, способов разрешения конфликтов, характера отношений к людям.

Личности педагога отводится особое место в педагогическом процессе. Личность учителя – мощный фактор формирования личности ученика. В реальной жизни он демонстрирует модели поведения, социальные нормы и ценности.

Психологи подчеркивают, что если взаимодействие педагога с учениками строится на основе одних лишь нормативно-ролевыхпредписаний без учета личности и индивидуальности ребенка, это может порождать такие негативные состояния, как лицемерие, негодование, злоба. (Р.В. Петровский).

Субъект-объектная форма взаимоотношений: Педагог озабочен, главным образом, преобразованием когнитивной сферы ученика, его знаний, интеллекта. Критерием успешности деятельности преподавателя в этом случае служит соответствие достижений учеников заданным эталонам. Для учителя важно «подогнать» внешнее школьное поведение под определенные стандарты. Основной целью становится усвоение стандартов образования. Мотивационно-смысловая сфера ребенка игнорируется, не затрагивается. Обучение становится для ученика скучным, монотонным, формальным.

Специальные исследования показали, что функционально-ролеваяориентация педагога характеризуется использованием им ролевых штампов воздействия, когда учебные ситуации типологизируются, и «у человека всегда одно решение на сто ситуаций». Преобладает позиция доминирования и подчинения, а не партнерства. Подобная ориентация учителя мало способствует актуализации таких важных для учащихся систем ценностей, как «ценность доверия» и «ценность творчесвта», высокозначимая особенно в подростковом и старшем шк. возрасте» (А.В. Петровский).

Стиль руководства и общения создает психологический климат в школе, классе.

Психологический климат в классе:

Угрожающий - при доминировании авторитарного, функционально-ролевого стиля общения, делающего упор на послушание, конформизм подчиненных. Основное средство – угрозы, обещания, поощрения и наказания

Развивающий - ПК, основанный на внимании, одобрении и поддержке, направленный на укрепление человеческого достоинства, самоуважения, развитие способностей.

Соц. псих. В.Б. Ольшанский: признаки поведения педагога, создающего разв. кл.

1. Открытость, непринужденность общения.

2. Понимание, способность «войти в положение» другого.

3. Не оценивание личности, а анализ фактов.

4. Не приказ, а ориентация на проблему.

5. Сослагательность, а не категоричность, скорее, предложение, чем директива. Излишняя строгость унижает человека, продуцирует недовольство».

Общение со сверстниками.Особое значение приобретает в подростковом возрасте, когда главным мотивом поведения и деятельности учащихся в школе является их стремление найти свое место в коллективе сверстников. Если этого не происходит, то возможно снижение у учеников успеваемости, изменение поведения, возникновение аффективных переживаний. Для подростка важно не просто быть вместе со сверстниками, но и главное – занимать среди них удовлетворяющее его положение. Именно неумение, невозможность добиться такого положения чаще всего являются причиной недисциплинированности и даже правонарушений. Это сопровождается и повышенной конформностью (податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства) подростков по отношению к подростковым компаниям. Переживания по поводу общения со сверстниками для подростка являются наиболее значимыми. Вместе с тем часто ошибочно полагают, что подростки больше всего переживают по поводу общения с учителями.

В V классе доминирующим мотивом общения является желание быть вместе со сверстниками, что-то делать, играть; в VI-X классах возникает потребность занимать определенное место в коллективе, а в X-XI классах центральным становится стремление подростка к автономии в коллективе сверстников и поиск признания ценности собственной личности в их глазах.

Непопулярность, социальная отверженность ребенка могут стать причиной отклоняющегося поведения, нарушений характера.

Методы диагностики

Для изучения, работы с СПК в группе используются определенные приемы, направленные на:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;

2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);

5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в кол-ве (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Диагностический опросник СПК группы: позволяет определить уровень развития ПК группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку ПК, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования ПК. Опросник разработан для изучения ПК в трудовом кол-ве. После незначительных изменений ряда вопросов он может быть использован в учебных, спортивных и других группах.

Заполняется каждым членом группы индивидуально.

Вопросы касаются удовлетворенности условиями труда, межличностными отношениями сотрудников, отношения к руководству и т.д.

Изучение психологического климата кол-ва. С помощью данной методики можно определить ПК группы с точки зрения индивида. И определить среднегрупповую оценку ПК, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный.

Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя. Определить психологические особенности (свойства) конкретного руководителя Для проведения теста выбирается несколько человек-"экспертов" (от 8-10 до 15-20) занимающих в трудовом кол-ве одинаковые должности. Текст теста зачитывается психологом, работающем на данном предприятии сразу всей группе опрашиваемых участников. Каждый тестируемый получает чистый лист бумаги, проставляет на нем цифры, соответствующие определенному количеству зачитываемых психологом утверждений.

Социометрия (Дж. Морено) применяется для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, т.е. взаимных симпатий между членами группы и решения следующих задач:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

В семье:

Опросник «Пословицы» исп. для изучения гендерных установок, касающихся распределения ролей в семье. Составлен И. С. Клециной и апробирован в курсовых и дипломных работах студентов ППФ Герцена.

"Стратегии семейного воспитния" С помощью этого теста можно оценить свою стратегию семейного воспитания (стиль): авторитетный (демократический), авторитарный, либеральный и индифферентный.

Ролевые ожидания и притязания в браке(ждя м и ж) шкалы:интим-секс, хоз-быт, соц.достиж, идентиф. с партнером, родит, эмо-психотер, вне привлек.

Шкала Семейного Окружения автор Мос. На русском языке адаптирована С. Ю. Куприяновым.

Создана для измерения трёх основных компонентов функционирования семейной системы: отношения, личный рост и управление системой. Каждый компонент, в свою очередь, содержит несколько шкал.

ШСО включает десять шкал, каждая из которых представлена девятью пунктами, имеющими отношение к характеристике семейного окружения. Приводим краткое описание шкал, инструкцию к заполнению и сам текст опросника.

А. Показатели отношений между членами семьи

1. Сплоченность (С). Степень, в которой члены семьи заботятся друг о друге, помогают друг другу; выраженность чувства принадлежности к семье.

2. Экспрессивность (Э). Степень, в которой в данной семье разрешается открыто действовать и выражать свои чувства.

3. Конфликт (К-т). Степень, в которой открытое выражение гнева, агрессии и конфликтных взаимоотношений в целом характерно для семьи.

Б. Показатели личностного роста

4. Независимость (Н). Степень, в которой члены семьи поощряются к самоутверждению, независимости к самостоятельности в обдумывании проблем и принятии решений.

5. Ориентация на достижения (ОД). Степень, в которой разным видам деятельности (учебе, работе и пр.) придается характер достижения и соевнования.

6. Интеллектуально-культурная ориентация (ИКО). Степень активности членов семьи в социальной, интеллектуальной, культурной и политической сферах деятельности.

7. Ориентация на активный отдых (ОД.О). Степень, в которой семья принимает участие в различных видах активного отдыха и спорта.

8. Морально-нравственные аспекты (МНА). Степень семейного уважения к этическим и нравственным ценностям и положениям.

В. Показатели управления семейной системой

9. Организация (О). Степень важности для семьи порядка и организованности в плане структурирования семейной активности, финансового планирования, ясности и определенности семейных правил и обязанностей.

10. Контроль (К-л). Степень иерархичности семейной организации, ригидности семейных правил и процедур, контроля членами семьи друг друга.

Шкала предназначена для использования в практике семейного консультирования и семейной психотерапии. Она может быть использована как для первичной инструментальной диагностики семейной ситуации, так и для измерения степени изменения её в процессе терапии и объективизации результата.

В классе.

Психологический климат классного коллектива (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева)

Назначение. Методика ориентирована на определение психологического климата по трем критериям - эмоциональному, моральному и деловому.

Инструкция. Испытуемым предлагается три вопроса:

§ а) Всегда ли учащихся вашего класса волнуют успехи и неудачи друг друга в учебе?

§ б) Всегда ли учащиеся вашего класса оказывают помощь друг другу в учебе?

§ в) Все ли учащиеся вашего класса ответственно относятся к учебе?

Дается инструкция: «По каждому вопросу оцените свой класс, пользуясь пятибалльной шкалой».

В завис. от набранного количества баллов показатель ПК в классе высокий, средний или низкий.

Оптимизация: исправления всяких косяков, обнаруженных с пом. диагностики: тренинги на сплочение коллектива, улучшение условий труда, консультации с детьми и родителями и т.д.

Оптимизация иерархически сложного и состоящего из различных видов и природ групповых взаимодействий комплекса (собственно СПК), требует максимальной концентрации и включения в нее практически всех видов и методов деятельности, осуществляемых службой персонала. Привлечение специалистов в организацию, создание оптимальных условий деятельности и сама эффективно результативная деятельность организации едва ли возможна без учета аспектов оптимизации психологического климата и применения действенных психологических средств для его формирования и постоянно осуществляемой коррекции.


Лидерство и руководство. Основные концепции лидерства. Особенности лидерства и руководства в ученической группе. Особенности лидерства и руководства в семье. Особенности лидерства и руководства в производственной группе. Оценка лидерства и руководства. Помощь психолога руководителю.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.

Лидерство – естественный процесс, протекающий в группе, связанный с влиянием авторитетной личности на поведение членов группы.

Руководство это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач.

Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель».

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношении

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

 

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Концепции:

n Теория черт –акцент на врожденных качествах лидера

Исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерских". Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г.Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

N Поведенческий подход –сторонники этого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Дуглас МакГрегор разрабатывает теорию Х и теорию У, известную нам также как теория «Кнута и пряника».

Согласно теории «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Согласно теории «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Управленческая решетка Блэйка-Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве», различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:

1) Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

2) Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

3) Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

4) Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.

5) Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

n Ситуационная теория –лидерство – продукт ситуации.

В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц).

Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то "флюгера". Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные ожидания (экспектации), ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Подход «путь – цель» Митчела и Хауса – согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

1. Инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу) проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать», а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен.

2. Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения) характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

n Системная теория - лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер субъект управления этим процессом.

Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером (во всех источниках его относят к ситуационным теориям, но только не у Андреевой).

Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.

2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.

3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

n Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л.Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж.Хоманс, Д.Тибо, К.Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием









Дата добавления: 2016-06-13; просмотров: 2248; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2020 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.054 сек.