Анализ и коррекция.

Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Традиционная методика - социометрический тест, предложенный Дж. Морено. Его суть - субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определенным сферам (например, работа, отдых и т.д.). На основе полученных членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структура межличностных отношений, сплоченность группы и т.д. Несколько слов о главном недостатке методик диагностики межличностных отношений посредством субъективных предпочтений. Сам принцип такого подхода сталкивается со схожими методологическими проблемами, как и метод интроспекции в общей психологии. Среди прочих хочется обратить внимание на то обстоятельство, что сознательная оценка вследствие социальных установок, отношения к самому процессу исследования или вследствие влияния психологической защиты (главным образом рационализации и реактивных образований) может кардинально измениться.

Методики косвенной оценки межличностных отношений. Методические приемы исследования межличностных отношений основаны на выявленных в социальной психологии закономерностях влияния эмоционального отношения главным образом на невербальное поведение, паралингвистические параметры.

Наиболее известны методики, основанные на закономерностях проксемического поведения людей. Главная их предпосылка в том, что выбор субъектом положения в пространстве относительно другого лица или группы лиц зависит от его межличностных отношений - положительное эмоциональное отношение проявляется в выборе более близкого расстояния.

Средства исследования, основанные на феноменах "личностного пространства", можно разделить на три категории: а) методики наблюдения реальной ситуации; б) методики символического моделирования реальной ситуации; в) проективные средства.

Главный недостаток методик косвенной оценки межличностных отношений в их неразработанности, в том, что они дают сравнительно узкую информацию.

Методики наблюдения и экспертной оценки интерпретации. Ситуационный тест. Одна из самых известных методик регистрации межличностных отношений принадлежит Р. Бейлсу, который разработал схему, позволяющую по единому плану регистрировать различные виды интеракции в группе. По этой схеме обученный наблюдатель может кодировать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям, которые объединены в четыре более общие категории: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций. Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т.д. Например: человек, получивший высокий балл в области решения проблем, рассматривается как деловой лидер, а в области позитивных эмоций - как эмоциональный лидер.

Перспективным направлением в исследовании и диагностике межличностных отношений является наблюдение за имитированием определенной ситуации. Это так называемые ситуационные тесты, в которых человек ставится в ситуацию, наиболее выпукло показывающую некоторые стороны реальной жизненной ситуации. Наблюдение за поведением человека в ситуационном тесте позволяет хорошо диагностировать его межличностные отношения, предвидеть их развитие в реальной ситуации. Большинство ситуационных тестов возникли как отдельные методические приемы для исследования разных феноменов межличностных отношений. Они мало разработаны и стандартизированы, здесь много пространства для изобретательства исследователя, поэтому здесь больше подходит термин "прием", чем "тест". Но благодаря своей приближенности к жизни и хорошим прогностическим результатам ситуационные тесты являются перспективными для диагностики межличностных отношений.

Социально-психологический тренинг общения является одним из методов организационно-психологического воздействия и коррекции. Во-первых, социально-психологический тренинг имеет свою строго очерченную предметную область, свой диапазон применения и свои ограничения. Социально-психологический тренинг является частным методом психологического воздействия, релевантным четко очерченному кругу локальных психологических задач. Во-вторых, социально-психологический тренинг эффективен только в рамках системной социально-психологической подготовки. В-третьих, он не может толковаться расширительно и подменять групповую психотерапию.

Исходя из концепции Узнадзе, можно определить эффект тренинга как изменение установок участников группы относительно неэффективного поведения и приобретения нового опыта общения с людьми. В процессе тренинга человеку предоставляется возможность увидеть себя со стороны с минимальным риском для своей психики, часто ранимой и не очень устойчивой против воздействия стрессоров. Взаимодействуя с другими членами группы в атмосфере безопасности и доброжелательности, человек приходит к выводу, что не все его способы поведения удовлетворительны, что некоторые из них требуют коррекции и даже отказа.

Актуальной для групповой психокоррекции является проблема переноса опыта, приобретенного в группе, в реальную жизнь. К. Роджерс в своих работах выдвинул гипотезу о том, что чем выше статус и престиж человека в обществе, тем труднее ему вступить в открытые психологические отношения с другими людьми.

Схема переноса группового опыта происходит, по Роджерсу, следующим образом: сначала человек меняет свои отношения с близкими ему людьми, в том числе с супругом, родителями, детьми; затем возможен эффект в тех ситуациях, когда человек чувствует себя компетентным; более медленно результат проявляется в отношениях с равными, коллегами; «последним приходит изменение в организационную структуру и организационные процедуры».

Групповая работа многих успешных психотехников предполагает применение различных подходов: психодраматического, гештальттерапии, трансактного анализа, социального психоанализа, биографического метода, метода поведения измененного состояния сознания и многих других.

Социально-психологический климат. Особенности социально-психологического климата ученической группы. Особенности социально-психологического климата семьи. Особенности социально-психологического климата производственной группы. Оценка и оптимизация социально-психологического климата.

В отечественной социальной психологии термин "СПК" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные кол-вы. Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель: это эмоциональная окраска психологических связей членов кол-ва, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих.

1) социальный климат - насколько в данном кол-ве осознанны цели и задачи организации

2) моральный климат - определяющийся принятыми моральными ценностями организации.

3) СПК, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

· уровень текучести кадров;

· производительность труда;

· качество продукции;

· количество прогулов и опозданий;

· количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

· выполнение работы в срок или с опозданием;

· аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

· частота перерывов в работе.

В отечественной психологии - 3 основных подхода к пониманию природы СПК:

1. Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин: климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние кол-вного сознания.

2.А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин: Климат - настроение группы людей.

3. В.М. Шепель, В.А. Покровский - стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень – статический (давно установился и даже с некоторыми проблемами, но менять никто не хочет)

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ (Жданов О.И.)

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.