Вопрос 1. Развитие научных взглядов на организацию

Управление организацией как научное направление в своем развитии прошло определенные этапы и претерпело достаточно серьезные изменения.

Исходные элементы организационной науки начали закладываться в глубокой древности, хотя сам термин "организация" появился намного позже. Первоначально взгляды на организацию как вид деятельности и организацию как социальное явление развивались в рамках воззрений философского, политического, социально-психологического, управленческого характера. Организационная наука как таковая начала формироваться значительно позже.

Основы теории организации в современном понимании были заложены в конце XIX - начале XX в. немецким социологом Максом Вебером. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал "идеальный тип организации", с которым сравниваются существующие организации. Идеальная организация обладает такими характеристиками: высокий уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед организацией; управление, базирующееся па правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом. Вебер полагал, что бюрократия - наиболее рациональный тип организации.

Фредерик Тейлор - американский инженер, изобретатель, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может поднимать на лопатах различного размера с тем, чтобы длительное время производительность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организации производства. Его система научной организации труда включала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдельные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятельности рабочих.

Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции планирования и контроля будут отделены от выполнения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.

Тейлор выделял два типа организаций: разрушающие и созидающие. Если организация достигает поставленных целей, не выходя за рамки выделенных для этого ресурсов, а цели ее способствуют социальному и экономическому улучшению общества, такая организация является созидающей. Если же организация стремится добиться своих целей, не останавливаясь перед истреблением природных богатств, не заботясь о своих сотрудниках, ее можно признать разрушающей.

Тейлор также исследовал такой организационный феномен как "работа с прохладцей" или, иными словами, отрицательный групповой эффект, т.е. искусственное сдерживание производительности труда под влиянием коллективного давления. Тейлор доказал, что данный эффект обнаруживается не только среди рабочих, но и в сфере управления, когда у руководителей не обозначен круг обязанностей, имеется дублирование функций, не определена ответственность.

Существенный вклад в развитие теории организации внесла Мэри Паркер Фоллет. Одной из первых она обосновала необходимость изучения психологических аспектов управления и функционирования организации. Мэри Паркер Фоллет писала, что необходимо изучать и учитывать при управлении потребности индивида, поскольку именно личные потребности побуждают человека к труду. По ее мнению, в основе организации лежат взаимосвязи индивидов. Она подчеркивала необходимость сотрудничества между людьми. М. Фоллет не только обобщила взгляды Тейлора, но и одной из первых, опередив свою эпоху, выдвинула идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она была представителем "гуманистического" направления в менеджменте, утверждая, что основной фактор в управлении - человеческие отношения; критиковала иерархические структуры управления и ратовала за более мягкие, демократические формы и т.д. Деловую организацию М. Фоллет рассматривала как часть большой и целостной человеческой организации, которая называется обществом. Эти взгляды контрастировали с взглядами представителей административной школы, и были практически не востребованы до 50-х гг. XX в.

В большей степени взгляды Тейлора на организацию и управление получили развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и Л. Гилбретт, Г. Гант, Л. Файоль и др.) и административной (классической) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.

Так, А. Файоль в своей главной работе "Общее и промышленное управление" (1916) первым рассматривал организацию в качестве самостоятельного объекта исследования, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизацию соотношения централизации и децентрализации, построение организационной структуры, выделение функциональных звеньев (департаментализацию), единство власти и ответственности, распорядительства, цели и руководства и др.

Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать проблему эффективности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффективность снижается в организациях, построенных неэффективно (чрезмерно крупных, с большим числом вертикальных и горизонтальных связей).

Перечисленные представители классической теории организации в основном рассматривали формальную организацию и формальные процедуры управления. В дальнейшем ряд экспериментов, проведенных в Хоторне на заводе "Вестерн Электрик" профессорами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, вывил, что наряду с формальной существует неформальная структура, которая оказывает значительное влияние на деятельность организации. Исследования показали, что существует много сложных, взаимодействующих и взаимосвязанных факторов, влияющих на мотивацию персонала, производительность труда и эффективность работы организации, в том числе групповые нормы, влияние неформальных групп, неформальных лидеров.

Это привело к появлению новой организационной парадигмы, получившей название доктрины человеческих отношений. Основой этой концепции является следующее положение: организация представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп. Помимо экономических, существуют другие потребности, влияющие на производительность труда работ на базе школы человеческих отношений были разработаны теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскрывающие поведение человека в организации. В дальнейшем, в 1960-е гг. появились теории мотивации Д. Макклеланда, В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970-1980 гг. были разработаны теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. Моутон, Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой акцент делался на человека в организации.

Так, Р. Лайкерт в своей работе "Человеческие организации" исследовал факторы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организации, построенные па основе положений классической теории, являются неэффективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. В отличие от бюрократической организации, в основе которой жесткая централизация и отношение "власть - подчинение", Лайкерт рассматривает организацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.

Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:

- причинные переменные (внутриорганизационные факторы - формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников);

- промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, стиль руководства и методы мотивации);

- результирующие зависимые переменные (рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и др.).

Чтобы улучшить результирующие показатели, необходимо воздействовать на промежуточные переменные через изменение причинных факторов, используя децентрализацию, групповое принятие решений, постановку высоких целей и мотивацию.

Количественный подход к исследованию организации начал практиковаться с 1950-х гг., что было связано с развитием математики, статистики, кибернетики, а в дальнейшем - с совершенствованием компьютеров и информационных систем. Это позволило использовать возможности моделирования и проводить расчеты с большим количеством данных и переменных. Количественными исследованиями занимались Я.Дракер, А. Гандлер, Э. Дейл, Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.

Для исследователей данной школы характерно использование концепций предыдущих школ, в основном классических (рационализма и школы человеческих отношений). Разработки этих авторов представляют значительный интерес в первую очередь для исследования проблем крупных производственных организаций. Они разрабатывали критерии рациональной структуры предприятий, выделили требования по подбору, оценке и расстановке кадров по подразделениям, определили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, согласно П. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функции: создать из имеющихся ресурсов "подлинное целое" и эффективно управлять им. Э. Дейл отвергает нормативный подход' к исследованию организации управления, обосновывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленческую деятельность.

Изначально влияние количественного подхода в теории организации было значительно меньшим, чем, например, концепций поведенческого направления. Однако в дальнейшем, начиная с 1980-х гг., использование математических методов для решения организационных задач получило бурное развитие. Основные направления в развитии этого подхода - построение математических моделей часто встречающихся задач управления (управление запасами, распределение ресурсов и др.) и исследование операций (в дальнейшем оформившееся в теорию принятия решений). Это направление характеризуется использованием открытий кибернетики, теории нечетких множеств, теории "мягких" систем, теории некорректных решений, а также экспертных методов оценки управленческих ситуаций. Разработкой таких проблем занимались О. Шелдон, Н. Ньюмен, Д. Йодер, Е. Фогаль, Р. Люс и др.

Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит школе социальных систем, которая помогла интегрировать достижения всех предыдущих школ. Представителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Пар-сон, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, П. Р. Дабин, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

С позиции данной школы организация - это сложная социальная система, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и неразрывно переплетаются с внешним миром. При исследовании взаимодействия подсистем выделяются три основных связующих процесса. Это коммуникация (как метод побуждения к действию, средство контроля и координации), равновесие (как механизм стабилизации адаптации организационного целого к изменяющимся условиям и принятие решения (как средство регулирования и руководства).

Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит Честеру Барнарду. С его точки зрения, организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. В работе "Функции руководителя" (1938) он рассматривает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как "систему сознательно координируемых действий или сил двух или более индивидов". Неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации, отличаясь неопределенностью. Неформальная организация выполняет три позитивные функции по отношению к формальной: обеспечивает прохождение решений, которые не могут пройти через формальные каналы; способствует поддержанию устойчивости формальной организации; выполняет функцию социальной защиты.

Стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией. Стремление удовлетворить свои потребности побуждает работников действовать в интересах организации. Если потребности удовлетворяются, работник будет более мотивирован. Для того чтобы человек подчинялся власти руководителя, приказы необходимо ограничивать пределами "зоны индифферентности" индивида (человек воспринимает только те приказы, которые лежат в определенных границах, которые сужаются, если индивид не признает авторитет руководителя). Надлежит соблюдать следующие требования: приказы и распоряжения должны быть понятны, соответствовать цели организации, соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

По мнению Барнарда, организация представляет собой коммуникационную систему. "Линии авторитета" - это каналы формальной связи, а администраторы - коммуникативные центры. Организация коммуникации (связи) - важнейшая задача управления. В организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

- каналы связи должны быть точно определены и известны всем членам организации;

- каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связями с другими лицами;

- линия связи (коммуникации) должна быть по возможности прямой и короткой;

- коммуникативная связь должна использоваться целиком. Обход составляющих ее звеньев приводит к противоречиям, ошибкам и подрыву ответственности;

- компетенция лиц, образующих коммуникативные центры, должна быть адекватной, однако при сложной организации это труднодостижимо, поэтому необходимо широко использовать помощь консультантов, экспертов, референтов, помощников и т.д.;

- должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов в коммуникациях;

- каждое сообщение, передаваемое но коммуникативным каналам, должно быть аутентичным.

Значительный вклад в развитие теории организации внес Герберт Саймон. Он разработал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах "Административное поведение" (1957) и "Модель человека" (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосновывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т.е. ведут себя в соответствии со своими представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди осуществляют выбор на основе сопоставления индивидуальных издержек и выгод. Человек будет работать в организации в том случае, если польза, которую он получает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может получить вне организации. Для того чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое.

Крис Арджирис - американский ученый, исследовавший поведенческие и организационные аспекты управления в организации. Им проведена серия экспериментов по изучению эффективности административных структур и их влияния на поведение работников. В своих работах "Личность и организация", "Управление и организационное развитие" Арджирис исходит из того, что человеку присуще стремление к развитию. Формальная же организация и некоторые виды организационных структур часто ограничивают это естественное стремление. Арджирис отмечал, что люди но мере их развития проходят путь от незрелой личности к зрелой. Если для незрелого человека характерны пассивность, зависимость от людей и обстоятельств, простые формы поведения, поверхностные интересы, упрощенное восприятие действительности и краткосрочная ориентация, то зрелый человек отличается активностью, независимостью, способен взять на себя роль лидера, имеет разносторонние и глубокие интересы и характеризуется сложным поведением, ориентированным на долгосрочную перспективу.

Свойства личности зрелого человека часто вступают в противоречие с традиционным менеджментом организации. От человека ожидают зависимости и покорности, подчиненного положения, что вызывает в человеке недоверие и враждебность по отношению к организации. В результате человек не может реализовать себя, ощущает дискомфорт и может реагировать следующим образом: уйти из организации, стать агрессивным, чтобы подняться по иерархической лестнице и получить большую степень свободы или, наоборот, впасть в безразличие. По мнению К. Аржириса, правильнее смягчать несоответствие между личностью и организацией, давать личности развиваться в рамках организации и искать способы согласования интересов личности с интересами организации. В этом случае мотивация работника будет максимальна, как и эффективность для организации в целом.

В 1960-1970 гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитиесистемный подход. Организацию стали рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей средой.

Д. Кати, и Р. Канн в своей работе "Социальная психология организаций" (1966) рассмотрели организацию как открытую систему, функционирование которой определяется следующими элементами:

- поступления (входы) энергии из окружающей среды (трудовые ресурсы, материалы, финансовые ресурсы, информация и т.д.);

- результаты (выходы) - производимые организацией продукты и услуги;

- производительность: преобразование поступлений (ресурсов) в результаты.

Устойчивое состояние системы достигается, когда цикл "вход - выход - обратная связь" происходит сбалансированно. При попытке достичь устойчивого состояния организации зачастую стремятся управлять большей частью окружающей среды и образовывать различные подсистемы, которые могут потребовать нового согласования. Система характеризуется отрицательной энтропией: энтропия предполагает, что иге системы движутся по направлению к хаосу и упадку. Эффекту энтропии можно противодействовать, забирая энергию из окружающей среды с избытком и сохраняя для будущего использования (отрицательная энтропия).

Джеймс Томпсон в работе "Организации в действии" (1967) пытается ликвидировать разрыв между понятиями открытой и закрытой систем. Чтобы снизить влияние факторов неопределенности внешней среды, Томпсон выделяет три организационных уровня: технический, административный и институциональный. На техническом уровне организации решаются проблемы эффективного исполнения стоящей задачи, технических операций. Институциональный уровень - уровень связей между организацией как институтом и общественной системой, частью которой она является. Административный уровень обеспечивает взаимодействие между первыми двумя уровнями.

Взгляд с позиции открытых систем также привел к усилению внимания к факторам внешней среды. Фремонт Каст и Джеймс Розенцвейг в своей работе "Системы и руководство (теория систем и руководство системами)" выделили общие факторы (характеристики) внешней среды, которые влияют на все организации. К их числу они отнесли культурные, технологические, образовательные, политические, юридические, природные, демографические, социологические и экономические факторы.

Фред Эмери для описания различных типов внешних воздействий использовал модель открытой системы, построенную на биологических аналогиях. Внешняя среда может быть враждебной по отношению к организации или вполне благоприятной. Окружающую среду можно разделить на виды в зависимости от количества происходящих в ней изменений: "спокойные", "волнующиеся" и "непокорные" окружающие среды. В зависимости от типа среды, в которой действует организация, требуются различные подходы как при определении границ системы, так и при внутреннем управлении.

Совместно с коллегами из лондонского Тавистокского института Эмери разработал важную социотехническую модель, основанную на исследовании взаимосвязей между технологией и людьми, которая нашла широкое применение и в производственных отраслях, и в сфере обслуживания.

Ф. Эмери и его коллеги обосновывали идею организационной демократии. Они полагали, что "турбулентность" внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом парированы только за счет подключения работников предприятия к процессу принятия решений. Только рассматривая управление человеческими ресурсами организации и внешнюю среду организации в качестве открытых систем, можно добиться осуществления целей гуманизма и эффективной деятельности. Демократическое управление, предполагающее использование "полуавтономных" мультидисциплинарных команд специалистов, позволяет получить значительно лучшие по сравнению с традиционными иерархическими структурами результаты.

В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения Игорь Ансофф, который считается основоположником стратегического менеджмента, разработал "теорию организационного потенциала", включающую ряд новых идей относительно подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.

Ансофф рассматривает организацию как открытую систему, для которой внешняя среда имеет решающее значение. Он выделяет два уровня анализа управленческих проблем. Рассматривая организацию в статике, в условиях стабильных внешних связей, можно анализировать организационные проблемы, которые носят оперативный характер. Второй уровень, на котором рассматриваются организационные проблемы, возникающие в результате взаимодействия организации с динамично меняющейся внешней средой, ученый называет стратегическими. Ансофф рассматривает модель внешней среды, в которой выделяет пять уровней волатильности: очень низкий, низкий, средний, высокий, очень высокий. Основная задача менеджмента - решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

Карл Вейк продолжил направление, связанное с использованием теории систем, которое разрабатывалиДэниел Катц и Роберт Канн. К. Вейк описывал организации, называя их "устанавливаемыми", т.е. создаваемыми в процессе взаимодействия различных людей и групп согласно смыслам, которые они придают своей работе. Работы Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980-1990-х гг. науки об организационном поведении. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной теории, например понятия организационной деятельности, свободно связанных систем, концепции воплощения и придания смысла.

В конце 1980 - начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Порт опубликовал серию работ, посвященных обоснованию роли и принципов функционирования организаций. В 1993 г. он получил Нобелевскую премию "за возрождение исследований в области экономической истории, благодаря приложению к ним экономической теории и количественных методов, позволяющих объяснять экономические и институциональные изменения". По мнению Порта, рынок - это сложное явление, структура, которая охватывает различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Центральное понятие теории - институты. Институты - это набор правил игры в обществе, в том числе формальные правила (законы) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), т.е. созданные людьми ограничения, которые придают форму человеческим взаимодействиям и образуют стимулы в области политического, социального и экономического обмена. Существование правил игры, общепринятых норм необходимо в любом обществе, также как властные структуры и аппарат принуждения. Это структурирует условия экономической деятельности и уменьшает неопределенность общественной жизни. Если институты определяют "правила игры", то организации являются в этой игре игроками. Взаимодействие институтов и организаций и определяет развитие экономики. Причем организационные факторы являются даже более значимыми, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики.

В это же время получила широкое распространение концепция формирования жизнеспособных структур канадского ученого Г. Минцберга. В работах "Структура в кулаке" (1983), "Проектирование эффективных организаций" (1993) ученый обосновывает свою концепцию, известную под названием "структура 5". Минцберг рассматривает организацию как конфигурацию структуры и власти. В соответствии с его концепцией структура любой организации состоит из следующих базисных частей:

- стратегического центра (апекса), в который входят подразделения, ответственные за разработку и реализацию долгосрочных целей и стратегий, распределение ресурсов. Стратегический апекс стремится к централизации (в результате чего возникает так называемая простая структура);

- операционного центра, выполняющего основную деятельность. Представители операционного ядра поддерживают горизонтальную и вертикальную децентрализацию (профессиональная бюрократия);

- среднего (промежуточного) звена, которое передает решения стратегического центра, обеспечивает их реализацию, поддерживает информационные потоки. Менеджеры срединной линии являются приверженцами автономии.

Они предпочитают ограниченную вертикальную децентрализацию (дивизиональная структура);

- техноструктуры, находящейся вне основного процесса производства (плановики, технологи, разрабатывающие стандарты, программу инвестиций и воздействующие па работу других подразделений. Тсхноструктура борется за стандартизацию, а именно за самую жесткую ее форму, стандартизацию рабочих процессов и стремится к ограниченной горизонтальной децентрализации (организация структурируется как механистическая бюрократия);

- подразделений поддержки (юридическая служба, делопроизводство, материально-техническое обеспечение). Вспомогательный персонал приобретает максимальное влияние в организации тогда, когда организация структурирует производственную деятельность по рабочим созвездиям, которые в результате децентрализации избирательно наделяются властью и могут координировать взаимодействия внутри групп или между ними посредством взаимного согласования (организация принимает форму адхократии).

Минцберг выделяет пять координационных механизмов, связывающих организацию воедино (взаимное регулирование, прямое управление, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию выпуска и стандартизацию рабочих навыков) и пять типов структур (предпринимательская организация, машинная организация, профессиональная организация, инновационная организация и миссионерская организация). Шестая конфигурация но Минцбергу (миссионерская конфигурация) имеет собственный ключевой координационный механизм - социализацию, стандартизацию норм, а также шестую основную часть организации -идеологию'.

В 1980-1990 гг. активно развиваются концепции, оперирующие понятием организационной культуры. Статья Мерила Л. Луиса "Организации как носители культуры Milieux" является одной из первых работ, в комплексном виде обосновавших концепцию организационной культуры. В основе этой концепции - отношения между организацией и ее членами, в том числе общие нормы, убеждения, ценности, философия и политика, которые помогают организации достигать цели. В 1982 г. выходят книги "В поисках высокого качества" Питерса иУотермена, "Корпоративная культура" Дила и Кеннеди. Эдгар Шайн в работе "Организационная культура и лидерство" дает наиболее полную картину школы организационной культуры.

Отметим, что в настоящее время наиболее активно развиваются исследования в области ситуационной теории и теории открытых систем (см. раздел II). Значительное число исследований посвящено проблемам организационной культуры, организационного развития и осуществления организационных изменений, которые подробно будут рассмотрены в разделе IV.