Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 74 Кодекса регулирует изменение любых (как обязательных, так и дополнительных и иных) условий трудового договора, если такие изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. В этом смысле нормы указанной статьи являются специальными по отношению к общим нормам ст. 72 Кодекса и обладают по отношению к последним юридическим приоритетом.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.

Изменение условий трудового договора, не связанное с изменением трудовой функции, не следует рассматривать в качестве одного из видов переводов на другую работу (см. ст. 72.1 Кодекса). Поэтому в случаях, предусмотренных ст. 74, не должны применяться нормы, установленные ст. 72.1 Кодекса.

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 Кодекса, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших,

так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил ст. 74 ограничено случаями, когда указанные изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений (см. ч. 8 ст. 74 Кодекса).

Подчеркнем, что одним из главных условий применения норм ст. 74 является неизменность трудовой функции работника (о трудовой функции см. ст. 57 Кодекса). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 ст. 72.1 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.

Часть 2 ст. 74 сохранила в обновленной редакции общее правило, ранее установленное в ч. 3 ст. 25 КЗоТ. Не позднее чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений и вызвавших их причинах, если иное не предусмотрено Кодексом.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами - путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Кодекс допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 74, которые могут быть установлены как самим Кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет прежде всего об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель - религиозная организация при необходимости изменения

условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).

В соответствии с ч. ч. 3 и 4 ст. 74 Кодекса если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

Напомним, что ст. 25 КЗоТ предусматривала только один вариант возможных правовых последствий отказа работника от продолжения работы в новых условиях - трудовой договор прекращался на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ. Кодекс повышает уровень гарантии прав работников для таких случаев.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, отвечающую требованиям ч. 3 ст. 74 Кодекса. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, так как соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только

в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 74 Кодекса; б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74. О режиме неполного рабочего времени см. ст. 93 Кодекса.

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 74 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определяется по правилам ст. 372 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего времени производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ч. 7 ст. 74 Кодекса).

Основанием введения подобных мер является угроза массового увольнения работников. Кодекс не раскрывает содержания понятия "массовое увольнение", устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82). На практике пока можно ориентироваться на правила, определяющие критерии массового высвобождения работников, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета министров -Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 <1>.

<1> СА РФ. 1993. N 7. Ст. 564.

Пунктом 1 указанного Положения установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К указанным критериям относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой
формы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в
количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и
более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в
течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа
работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением
численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с
общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения. Такие критерии определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также органами городов и районов.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата см. ст. 180 Кодекса.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены,

производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенных коллективного договора, соглашений. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке, Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений. Однако если изменение условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается. О коллективных договорах см. ст. ст. 40 - 44, о соглашениях - ст. ст. 45 - 49 Кодекса.