Материально-техническое обеспечение, финансовое состояние ДОУ
Таблица 8
| №. п/п | Содержание информации | Когда, кто собирает, анализирует информацию | Выход информации | Шифр хранения информации | ||||||||||
| Авг. | Сент. | Окт. | Нояб. | Дек. | Янв. | Февр. | Март | Апр. | Май | Июнь | ||||
| Смета доходов и расходов бюджетных и внебюджетных средств | + 3 | + 3 | АС | МТО, | ||||||||||
| Сведения о нормативном финансировании | + 3 | + 3 | Ас | мто2 | ||||||||||
| План развития материально-технического обеспечения и оснащения ДОУ | + 3 | Ас | мто3 |
Таблица 8
Материально-техническое обеспечение, финансовое состояние ДОУ
| № п/п | Содержание информации | Когда, кто собирает, анализирует информацию | Выход информации | Шифр хранения информации | ||||||||||
| Авг. | Сент. | Окт. | Нояб. | Дек. | Янв. | Февр. | Март | Апр. | Май | Июнь | ||||
| Акты готовности к новому учебному году | + СтВ | + СтВ | ПК | мто4 | ||||||||||
| Акт замера сопротивления | 3 по АХЧ | мто5 | ||||||||||||
| Акт о состоянии теплоснабжения | 3 по АХЧ | мто6 | ||||||||||||
| Акт о состоянии водоснабжения | 3 по АХЧ | мто7 | ||||||||||||
| Акт о состоянии электроснабжения | 3 по АХЧ | мто8 | ||||||||||||
| Акт о состоянии канализации | 3 по АХЧ | мто9 | ||||||||||||
| Акт о состоянии пожарной безопасности | 3 по АХЧ | мто10 | ||||||||||||
| Акт о состоянии газового хозяйства | 3 по АХЧ | мтон | ||||||||||||
| Паспорта оснащенности кабинетов | + СтВ | + СтВ | ПК | мто12 | ||||||||||
| Паспорта оснащенности спортзала, музыкального зала и т.д. | + СтВ | + СтВ | ПК | мто13 | ||||||||||
| Материалы инвентаризации | АС | мто14 | ||||||||||||
| Акты СЭС | АС | мто15 |
-§ q
3 а
--■ -
§ си
оччз
1 N
чз s
<§ ге
Е-
S -К
§ §
g ча
.а
гита
Е а
:. ...
Q
S jo
о
: S
а г*
a fe
О ^
^ J
? Е
Qj гь ■ ■■ -■■■
| 32 |
Лекция №2
4. Мотивационно-целевая функция
Она рассматривается с позиций характеристик целей и механизмов образования.
Имеется множество определений понятия «цель». Одним из ее признаков является образ будущего результата, который может быть представлен в виде моделей, понятий, суждений, умозаключений. Образ будущего результата становится целью только тогда, когда имеются потребности, мотивы, желание достигнуть или приблизиться к результату. Таким образом, наличие потребности в достижении будущего результата и стремлении к нему является еще одним признаком понятия «цель».
Итак, цель — это осознанный желаемый результат.
Считается, что выбор цели — наиболее творческая часть управления. По источнику и способу образования как на уровне отдельного человека, так и на уровне какой-либо организационной системы цели могут быть либо внутренними, формируемыми человеком или социальной системой самостоятельно, либо внешними, если они задаются извне. Для педагогических систем цели задаются обществом.
Внешние и внутренние цели различаются между собой способом связи с потребностями (индивидуальными, групповыми), побуждающими субъекта к достижению этих целей.
Между целями и потребностями (мотивами) существует связь: цель или выбирает мотив, или мотивы трансформируются в цели. Поэтому данную функциональную стадию называют мотивацион-но-целевой.
П.В. Худоминскимразработана структура целей, в состав которой входят: цель-потребность (для чего это нужно), цель-прогресс (пути получения нужного результата), цель-ресурс (наличие материальных возможностей для получения требуемого результата), цель технологическая, цель-ограничение (определение границ возможного использования прогнозируемого результата) и конечная цель (конечный продукт). Структура целей предназначена не только для постановки задач, но и для оценки хода их реализации в любой заданный момент времени — от выдвижения идеи до получения конкретного результата. Важно разграничить понятия «цель», «задача», «идеал». Под задачей имеют в виду реально достижимый в данный отрезок времени и в определенных условиях результат. Под идеалом имеется в виду совершенный результат деятельности, к которому стремится коллектив в соответствии с целями программы развития учреждения и которые отвечают потребностям и социальному заказу общества.
Состав и содержание функций управления, технология их реализации
в практике работы руководителя дошкольного образовательного учреждения 33
За процессом целеобразования следует поиск условий и путей реализации целей. При личностно-ориентированном подходе в управлении дошкольным образовательным учреждением основной смысл мо-тивационно-целевой функции заключается в том, чтобы все члены педагогического коллектива четко выполняли работу в соответствии с делегированными им полномочиями.
5. Планово-прогностическая функция
Она является основой управления и важнейшей стадией управленческого цикла на всех уровнях управления.
Применительно к управлению дошкольным учреждением планирование и прогнозирование заключается в определении зон ближайшего и перспективного развития детского сада в конкретных усло-виях педагогического анализа. Это деятельность участников педагогического процесса по оптимальному выбору реальных целей, путей их достижения посредством совокупности способов, средств и воздействий, направленных на переход образовательного учреждения в новое качественное состояние.
Подготовка плана работы дошкольного учреждения предполагает не только процесс составления плана, но и мыслительную деятельность руководителя по обоснованию того, что предстоит сделать для достижения поставленных целей.
Планирование должно отвечать целому ряду принципиальных требований. Это единство долгосрочного и краткосрочного планирования, осуществление принципа сочетания государственных и общеобразовательных начал, обеспечение комплексного характера прогнозирования и планирования, стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов.
Планирование будет эффективным, если соблюдаются три главных условия:
• объективная оценка уровня работы дошкольного учреждения в момент планирования;
• четкое представление тех результатов, уровня работы, которые к концу планируемого периода должны быть достигнуты;
• выбор оптимальных путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей, а значит, получить планируемый результат.
Сущность планирования заключается в определении основных видов деятельности, мероприятий, подборе и расстановке конкретных исполнителей и в определении сроков исполнения. Деятельность дошкольного учреждения регламентируется многочисленными документами. Все они должны учитываться при составлении плана работы на год.
| 34 |
Лекция №2
В процессе развития плана проходит его уточнение и корректировка в зависимости от объективных условий. Однако число таких поправок можно свести до минимума, если при формировании плана учитываются принципы научности, оптимальности, комплексности, перспективности, коллегиальности.
Необходимым условием реального планирования работы является также учет специфических особенностей конкретного педагогического коллектива, дошкольного учреждения, реальной обстановки и условий, а также индивидуальных особенностей тех, кто будет осуществлять на практике намеченные мероприятия.
При разработке плана важно учесть результаты прошедшего учебного года и на их основе строить схему развития учреждения на новый период.
6. Организационно-исполнительская функция
Это особая функция во всей цепочке взаимосвязанных этапов управленческого цикла, от которой зависит качество развития объекта.
Понятие «организация» многогранно. Объектом организационной деятельности руководителя прежде всего являются члены педагогического коллектива: дети, педагоги, родители. Их практическая деятельность по выполнению плана работы дошкольного учреждения, их интересы, профессиональное мастерство, потребности — все это объекты организационной деятельности. Функция организации предполагает выполнение ряда последовательных действий: изучение состояния вопроса; постановка цели и определение конкретных задач; планирование самого дела; отбор оптимального содержания, форм, методов предстоящей деятельности; создание условий для выполнения данной работы; расстановка людей и постановка перед каждым исполнителем конкретной задачи; создание определенного настроя на работу; непосредственная помощь в процессе реализации того или иного дела; анализ хода и результатов конкретного дела. В этой последовательной цепочке элементов деятельности руководителю важно хорошо знать возможности каждого исполнителя, опираться на их сильные стороны, координировать работу.
В процессе совместной деятельности между членами коллектива устанавливаются организационные отношения с учетом закрепленных за ними определенных функций. Важнейшей задачей организационно-исполнительской функции является повышение эффективности системы этих отношений.
Руководитель должен объединить усилия для коллективной творческой работы. А такая организаторская работа предполагает три взаимосвязанных между собой этапа.
Состав и содержание функций управления, технология их реализации
в практике работы руководителя дошкольного образовательного учреждения 35
Первый этап — разработка творческими группами исполнителей моделей предстоящей работы. Модели могут быть оформлены в виде планов, памяток, схем, с обозначением действий, от которых зависит решение задач.
Второй этап — перевод разработанных моделей предстоящей деятельности в решения с четким указанием, кто и что будет делать, какими средствами и в какие сроки — т.е. распределение обязанностей.
Третий этап организаторской работы связан с мобилизацией усилий исполнителей (воспитатель, обслуживающий персонал, родители) на выполнение разработанной программы. На этом этапе важно правильно определить и использовать стимулы общественной активности исполнителей и различные методы и средства регуляции их поведения и деятельности.
Чтобы качественно обеспечить внедрение всех нововведений, необходимо преобразовать и структуру управления дошкольным образованием на всех уровнях. (См. материал лекции № 1 и приведенные там схемы 3 и 4.)
В структуре управляющей системы большинства детских садов, работающих в режиме функционирования, выделяют три уровня управления:
1-й уровень — заведующая детским садом;
2-й уровень — заместители заведующей и другие члены администрации;
3-й уровень — специалисты и воспитатели.
Руководитель дошкольного учреждения должен понимать, что выполнить привычные действия в рамках устоявшейся педагогической технологии — это одно, а выйти за эти рамки, осваивая новые методики, — нечто совершенно другое. При функционировании образовательной системы в традиционном режиме используются имеющиеся возможности: финансовые, кадровые, программно-методические, материально-технические и др. В развивающемся учреждении происходит наращивание этих возможностей и повышение эффективности их использования, идет поиск новых моделей управления, форм взаимодействия управляющей и управляемой системы.
Изменения структуры управления происходят в процессе создания в педагогическом коллективе временных творческих групп, экспертных комиссий, школ педагогического мастерства и др. Все эти создаваемые структуры должны иметь четкий статус. Построение новых организационных структур управляющей системы в дошкольном образовании — сложный процесс, требующий от руководителя знаний основных положений современной теории управления.
| 36 |
Лекция №2
Организационно-исполнительская функция хранит в себе огромные резервы повышения эффективности управления дошкольным учреждением.
К основным направлениям повышения эффективности реализации данной функции относится:
1. Реализация личностно-ориентированного подхода в организации деятельности.
2. Научное и практическое обоснование, распределение функциональных обязанностей между аппаратом органов управления, руководителями ДОУ и членами педагогического коллектива.
3. Рациональная организация труда.
4. Формирование относительно автономных систем внутрисадобского управления.
7. Контрольно-диагностическая функция
Благодаря контролю управление приобретает принципиально важный компонент, без которого оно не может существовать, — обратную связь. Контроль делает управление «зрячим», чувствительным к изменениям.
Рассматривая контроль как вид управленческой деятельности, можно отметить, что контроль является основным источником информации для принятия управленческого решения. Контроль предполагает выявление отклонений фактических результатов от намеченных целей.
Дошкольное учреждение получило право самостоятельно контролировать и нести полную ответственность за конечные результаты обучения, воспитания, развития детей и подготовки их к школе.
Это дает возможность, с одной стороны, коренным образом перестроить контроль за работой каждого сотрудника, усилив в контроле гуманистические начала, индивидуальный подход, с другой — повысить ответственность руководителя за результаты работы, а значит, и за их объективную оценку.
Контроль тесно связан со всеми функциями управления, но особенно — с педагогическим анализом информации. В ходе контроля полученные данные анализируются. По результатам анализа и оперативной информации руководитель получает возможность выработать управленческое решение и осуществить регулирование (коррекцию) как объекта, который подвергался контролю, так и самой управленческой деятельности. Контроль и диагностика должны носить в деятельности руководителя стимулирующий характер. Это обеспечивается переводом внутрисадовского контроля на диагностическую осно-
Состав и содержание функций управления, технология их реализации
в практике работы руководителя дошкольного образовательного учреждения 37
ву, введением тестовой государственной экспертизы — аттестации образовательных учреждений.
В дошкольном образовательном учреждении содержание внутрисадовского контроля имеет педагогическую направленность с опорой на достижения науки и на опыт передовой практики дошкольного образования. Главным объектом является воспитательно-образовательный процесс и его результаты (уровень знаний, умений, навыков, воспитанности детей).
Информация, полученная в результате контроля и педагогического анализа, помогает устранению отклонений от первоначально запланированной цели, способствует поддержанию определенного уровня организации. Обычно по итогам контроля намечаются меры административного и воспитательного воздействия, а также оказание методической помощи.
В имеющихся условиях работы образовательных учреждений объектом контроля (экспертизы) со стороны органов образования становится управленческая деятельность руководителя, а качество работы педагога, уровень воспитанности детей оцениваются с позиций эффективности управления педагогическим процессом. Процесс управления требует надежной обратной связи управляющей и управляемой подсистем на любом уровне. Именно контроль в различных его формах и методах (способах, средствах и взаимодействиях) обеспечивает такую обратную связь, помогает выявить недостатки в работе, установить их причины, а значит, наметить пути их устранения с помощью коррекции и регулирования деятельности. Содержание данной функции деятельности руководителя более подробно будем рассматривать в лекции № 7.
8. Регуляторно-коррекционная функция
Определяется как вид деятельности, связанный с внесением корректив в педагогический процесс. Данная функция помогает руководителю «гибко» управлять и своевременно вносить коррективы в деятельность в соответствии с изменяющейся ситуацией.
Регулирование и коррекция означают поддерживание всей системы образовательного процесса в заданном уровне и последующий перевод ее в новое качественное состояние.
Задача функции регулирования и коррекции состоит в том, чтобы поддерживать тот или иной уровень организации системы в данной ситуации. Но если ситуация изменяется, функция регулирования нарушает стабильность организационной структуры, приводя ее в соответствие с новыми условиями. Нарушение такой стабильности носит
38
Лекция №2
прогрессивный характер, если далее следует поиск тех организационных мер, способов, взаимодействий, которые приводят к действительно новым оптимальным, более эффективным результатам деятельности. Эффективность регулирования и коррекции измеряется прежде всего тем, насколько рационально удается с их помощью организовать процессы, подлежащие управлению.
Вопросы и задания по теме:
1. Что такое функции управления и как они взаимосвязаны между
собой?
2. Перечислите содержание внутренней информации, необходимой для управления ДОУ. Дополните ее с учетом специфики вашего учреждения.
3. Дайте определение и разграничьте понятия «цель» и «задача».
4. Какие главные условия необходимо соблюдать при планировании работы?
5. Как связан контроль с другими функциями управления?
Лекция № 3 Стиль, методы и формы работы с кадрами
План
1. Характеристика стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный.
2. Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления.
3. Организационно-распорядительные, организационно-педагогические, экономические и социально-психологические методы управления.
Литература
1. Поташник М.М., Моисеев А. К. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997.
2. Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием. М.: Академия, 1999.
3. Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия, 2003.
4. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М., 1987.
Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. В науке управления существует несколько концепций стиля руководства.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.
40
Лекция №3
Стиль, методы и формы работы с кадрами
41
Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства».
Стиль руководства — это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля руководства. Еще в 40-е годы К.Левиным была предложена широко известная в наше время классификация стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различаются по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений. Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю и не давая возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных — материальное поощрение и административное наказание. К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не знающие лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с гипертрофированным мнением о собственных достоинствах и нуждающиеся в беспрекословном повиновении подчиненных, чтобы ощутить свою значимость. Однако в практике работы отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия для получения необходимого результата.
Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:
— четко планирует предстоящую деятельность, требует неукоснительного того же от подчиненных. Любит планировать все до мелочей письменно. Часто скатывается к бюрократизму, так как признает только бумаги;
— проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;
— склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтной ситуации.
Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения так же сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он избегает административными методами навязывать свою волю подчиненным, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений.
Однако необходимо помнить, что групповые механизмы принятия решений могут вести к коллективной безответственности. Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения.
Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:
— всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных, однако умеет избегать излишнего бумаготворчества;
— способен критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, не пресекает критику, способен к самокритике;
— никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше;
— пользуется истинным неформальным авторитетом.
Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта.
Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отно-
42
Лекция №3
Стиль, методы и формы работы с кадрами
43
шения. Недостаток либерального стиля — в очень близкой дистанции со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.
Содержательная сторона либерального стиля характеризуется следующим:
— никогда не имеет четкого плана действий, предпочитает работать «на авось»;
— полностью безынициативен на работе, стремится уйти от малейшей ответственности;
— легко общается с людьми. Стремится ни с кем не потерять отношения. Не выступает с открытой критикой.
Опыт показывает, что стиль работы во многих отношениях сказывается постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управления. Становление стиля — сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени.
Знания и опыт играют большое значение. Успешность выбора у перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению его решения, традиций коллектива, свои собственные возможности.
В реальной практике руководства проявляется так называемый «смешанный стиль», который характеризуется сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея практически три основных стиля руководства, мы реально наблюдаем довольно большое разнообразие.
Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением по результатам означает грамотное использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств. Ни один из стилей не может быть призван ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных условий. Все зависит от результатов управления.
Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления
В стиле руководителя проявляются его личные качества. Ведь личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. И если круг обязанностей руководителя предписывается должностной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их следует исполнять: стиль работы неизбежно носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управленческий почерк.
На становление стиля оказывают влияние интеллект, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются — непосредственно или опосредованно — на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений.
Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.
Основными факторами, определяющими стиль руководства, можно считать:
— требования, сформированные в квалификационной характеристике руководителя;
— специфика педагогической системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;
— окружающая среда — формы организации труда, обеспеченность материальными и кадровыми ресурсами и т.п.;
— особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентации.
Стиль работы — это далеко не только личное дело руководителя, поскольку он так или иначе сказывается на всех сторонах деятельности учреждения.
Стиль представляет собой социальное явление, ибо, во-первых, в нем отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, во-вто-
44
Лекция №3
Стиль, методы и формы работы с кадрами
45
рых, он во многом, нередко в решающей степени, предопределяет результаты деятельности системы. Можно привести немало примеров того, как руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, возглавив отстающий коллектив, постепенно его преобразовывает, пробуждает в нем творческие силы и энергию, позволяющие выйти в конечном итоге в число передовых.
Профессиональная компетентность руководителя предполагает наличие у него определенных умений. Попытаемся перечислить некоторые умения, выполнение которых, на наш взгляд, дает положительные результаты в управлении педагогическим коллективом.
I. Профессиональные умения.
1. Соблюдает профессиональную этику.
2. Держит слово и выполняет обещания.
3. Проектирует желаемый профессиональный имидж.
4. Защищает конфиденциальную информацию.
5. Выполняет политику округа и педагогические правила.
6. Знающий и современный в своей области.
7. Восприимчив к новым идеям и изменениям.
8. Проявляет справедливость и объективность.
9. Постоянно информирован о развитии педагогической науки и передовой практики.
II. Организаторские умения.
1. Помогает другим успешно развиваться.
2. Имеет систему работы.
3. Работает по приоритетам, а не по кризисным
ситуациям.
4. Разумно использует время.
5. Эффективно координирует деятельность.
III. Умения в общении.
1. Всегда доступен, когда в нем нуждаются.
2. Общается ясно и просто.
3. Делится информацией своевременно.
4. Делится точной и новейшей информацией.
5. Открыт и честен с детьми.
6. Практикует двустороннее общение.
7. Дает людям знать, чего ожидать.
8. Постоянно информирует людей.
9. Проводит плодотворные совещания.
10. Говорит впечатляюще.
11. Письменная речь точна, ясна, выразительна.
12. Слушает результативно.
IV. Человеческие и общественные отношения руководителя.
1. Поддерживает хорошие отношения с коллегами.
2. Поддерживает хорошие отношения с общественными организациями и населением микрорайона.
3. Действует в соответствии со своими убеждениями.
4. Проявляет новаторство и творчество.
5. Оказывает поддержку и помощь, когда необходимо.
6. В своих взглядах является сторонником деятельного подхода.
7. Эффективно управляет конфликтами.
8. Успешно справляется с напряженными нагрузками.
9. Успешно адаптируется к новым и необычным ситуациям.
10. Проявляет инициативу.
11. Надежен — доводит дело до конца.
12. Управляет бюджетом справедливо и эффективно.
Предлагаем оценить себя, насколько развиты у вас те или иные
качества и умения.
Методы управления: организационно-распорядительные , организационно-педагогические, экономические, социально-психологические
Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления.
Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Важно подчеркнуть, что здесь метод — понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем учреждения.
В отличие от этого, стиль руководства хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководителя.
Приказ, распоряжение, просьба руководителя, совет, предложения, личный пример, методическая помощь, создание общественного мнения в коллективе, наказание, материальное стимулирование, призыв к долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это многочисленные методы, приемы, средства управления, из которых складывается стиль руководства.
В наиболее общем виде метод — это способ достижения цели. Поскольку слово «метод» своими истоками восходит к понятию «дея-
46
Лекция №3
Стилъ, методы и формы работы с кадрами
47
тельность>>, то та или иная деятельность по достижению управленческих задач может рассматриваться как метод управления.
При всем многообразии методов управления все они неуниверсальны, имеют сильные и слабые стороны. Их нельзя оценивать вне конкретных условий.
Выбор оптимального сочетания и соотношения различных методов
и средств управления представляет собой аналитико-психологичес-
кий творческий акт.
М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» предлагает при выборе методов, средств, приемов управления учитывать группу следующих факторов:
а) стратегические и тактические задачи;
б) особенности людей, в отношении которых применяется метод
(управленческое воздействие);
в) возможность каждого метода и последствия его применения;
г) меру в использовании тех или иных методов;
д) особенности ситуации, исчерпанность других средств;
е) наличие времени для решения задачи именно выбранным комп
лексом средств управления;
ж) морально-психологические, материальные и прочие условия;
з) возможности, умения подчиненных;
и) традиции, привычки данного коллектива, его приученность к тому или иному стилю управления.
В менеджменте выделяют следующие 4 группы методов управления:
1) организационно-распорядительные (административные);
2) организационно-педагогические;
3) социально-психологические;
4) экономические.
К организационно-распорядительным методам относятся: формирование структуры управления, утверждение административных норм, издание приказов, разработка положений, должностных инструкций и т.д. Эти методы дают эффект, если выполняются определенные условия:
• педагогическая целесообразность каждого управленческого решения ;
• логичность и четкость требований;
• корректная настойчивость и воля в осуществлении решений;
• последовательность в достижении целей.
Организационно-педагогические методы направлены на обучение
педагогов через все формы методической работы: консультации, се-
минары-практикумы, открытые занятия и т.д. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а следовательно, для повышения качества их работы.
Социально-психологические методы направлены на воспитывающий дух и ценности коллектива, отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе. Создание благоприятных социально-бытовых условий работы и жизни — все это вместе создает благоприятный микроклимат в коллективе.
Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель должен уметь правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами — задача не из легких.
Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимосвязи между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности.
1. Постановка целей.Анализ и формирование личных целей.
2. Планирование.Разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности.
3. Принятие решений.Принятие решений по предстоящим делам.
4. Реализация и организация.Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.
5. Контроль.Самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости — корректировка целей).
Во внутреннем круге расположена дополняющая функция.
6. Информация и коммуникации.Вокруг этой функции в извест
ной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуника
ции как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса са
моменеджмента .
Отдельные функции не следуют строго одна за другой, как это представлено в нашей модели, а многообразно переплетаются.
П.И. Третьяковым выделены качественные показатели эффективности применения различных методов управления:
Лекция №3
— 
адекватность методов целям и содержанию образования;
— обоснованность выбора методов управления в функциональных аспектах деятельности;
— многообразие и вариативность использования методов;
— соответствие методов управления учебно-методической и материально-технической базе образовательного учреждения.
Условия развития дошкольных образовательных учреждений предполагают использование разнообразных форм управления, о которых подробно будет говориться в последующих лекциях, касаясь вопросов методической работы с кадрами.
Дата добавления: 2016-04-02; просмотров: 1374;