Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвя­занных групп институтов и норм права, составляющих единую целостную систему. В системе трудового права можно выделить две части — общую и особенную. Каждая из частей регламентирует определенный крут вопросов.

Общая часть включает в себя юридические нормы, определяю­щие наиболее принципиальные подходы к правовому регулирова­нию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирую­щие: предмет отрасли, принципы, цели и задачи трудового права, правила действия трудовых норм во времени и в пространстве и по кругу лиц, основания возникновения трудовых отношений и др.

В особенной части трудового права объединены нормы и инсти­туты, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений: по­рядок приема на работу и увольнения, оплату труда, режим рабо­чего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации, трудо­вые споры и др.

Источники трудового права

Источниками трудового права являются нормативные акты са­мого различного уровня, содержащие в себе правовые нормы.

Главное место среди источников трудового права занимает Кон­ституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализа­ции. В соответствии с ч. 1 ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей тер­ритории Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации законодательно закреп­ляет право каждого гражданина на свободу труда, запрет на при­нудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федераль­ным законом минимального размера оплаты труда, право на за­щиту от безработицы. Она признает право работников на индиви­дуальные и коллективные трудовые споры с использованием ус­тановленных федеральным законом способов их разрешения, вклю­чая право на забастовку.

Также Конституция гарантирует работающим по трудовому договору право на отдых. Работнику, который заключил трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ записано: «Общепризнанные прин­ципы и нормы международного права и международные догово­ры Российской Федерации являются составной частью ее право­вой системы. Если международным договором Российской Феде­рации установлены иные правила, чем предусмотренные зако­ном, то применяются правила международного договора». Поэто­му вторым важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочислен­ных конвенциях Международной организации труда (МОТ) (хотя Россия ратифицировала не все заключенные под эгидой этой орга­низации конвенции).

Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между этим Кодек­сом и иными федеральными законами, содержащими нормы тру­дового права, применяется Трудовой кодекс Российской Федера­ции. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесе­ния соответствующих изменений и дополнений в данный Кодекс.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее ме­сто принадлежит указам Президента Российской Федерации, регу­лирующим общественные отношения в сфере труда. Также к под­законным актам как источникам трудового права относятся и по­становления Правительства Российской Федерации. Постановления Правительства, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Пре­зидента Российской Федерации.

Постановления, инструкции и разъяснения Федеральной службы по труду и занятости (до апреля 2004 г. — Минтруд РФ) — следую­щие источники трудового права. Эти акты, как правило, издаются с целью дать основу для закрепления соответствующих положений на локальном уровне, обеспечения правильного, единообразного толкования и применения, разъяснения трудового законодатель­ства. Другие федеральные органы исполнительной власти могут из­давать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах, пре­дусмотренных федеральными законами, указами Президента Рос­сийской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации. Нормативные правовые акты Федеральной службы по труду и занятости не должны противоречить ТК РФ, иным феде­ральным законам, указам Президента Российской Федерации и по­становлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Россий­ской Федерации также могут быть источниками трудового права. Они выстраиваются по такой же схеме, как и указанные выше федеральные нормативные правовые акты. Законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов Российской Федерации, содер­жащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ,

S3

иным федеральным законам, указам Президента Российской Фе­дерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполни­тельной власти.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуп­равления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т.п.). Такие источники трудового права действуют только на тер­ритории соответствующего муниципалитета.

Широкое распространение в настоящее время получили за­ключаемые на различном уровне акты-соглашения между работ­никами (в лице их представителей) и работодателями. Эти акты представляют собой результат договоренностей сторон, участво­вавших в переговорах на равноправной основе. Они могут быть как дву- (представители работников и представители работодате­ля), так и трехсторонними (третья сторона — представители госу­дарства). Участники соглашений на основе двустороннего и трех­стороннего сотрудничества уполномочиваются государством на со­ответствующее нормотворчество в сфере применения труда.

Наконец, специфическим источником трудового права явля­ются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пре­делах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus — место). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными норма­тивными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями. Можно выделить следующие отличия этого вида источни­ка трудового права:

1) локальные акты действуют в пределах конкретной органи­зации (включая филиалы и представительства);

2) в основном действие их ограничено по времени;

3) они не должны противоречить указанным выше норматив­ным правовым актам, снижать установленный там уровень право­вых и социальных гарантий работников;

4) локальные акты отражают специфику производства, харак­тер и профиль деятельности организаций и учитывают их эконо­мические возможности.

Примером локальных нормативных актов могут служить пра­вила внутреннего трудового распорядка, положение о премиро­вании или положение организации о вознаграждении по итогам работы за год и т. д.

Трудовые правоотношения

Трудовое правоотношение— это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по ко-

торому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специ­альности, квалификации или должности), подчиняясь установ­ленным работодателем правилам внутреннего трудового распо­рядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обес­печить надлежащие условия его труда, а также своевременно оп­лачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обя­занности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения — это работник и рабо­тодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федераль­ными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В ка­честве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без граж­данства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых право­отношениях участвуют физические или юридические лица (орга­низации).

Субъективным правомназывается обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанностьпредставляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения.

Основанием возникновения трудовых правоотношений явля­ются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юри­дические факты.

Юридические факты— это реальные жизненные обстоятель­ства, с которыми нормы объективного права связывают установ­ление, изменение или прекращение субъективных прав и обязан­ностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудо­вых правоотношений является трудовой договор. Но иногда необ­ходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юриди­ческий состав, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К та­ким юридическим фактам ТК РФ относит:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей);

- судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовая праводееспособность

Обязательной предпосылкой возникновения трудовых право­отношений является наличие у его субъектов трудовой праводее-способности (трудовой правосубъектности). В отличие от граждан­ской правоспособности, возникающей с момента рождения, тру­довая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Она делится на общую, полную, ограни­ченную и специальную.

Ограниченная трудовая праводееспособность у работника воз­никает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет. Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой договор толь­ко:

1) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) если они учатся, получая общее среднее образование;

3) для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Зако­нодатель не связывает заключение трудового договора в этом воз­расте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законо­дательстве существуют ограничения на заключение трудовых до­говоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудовая праводее­способность возникает с момента совершеннолетия, т.е. с 18 лет.

Трудовая правосубъектность принадлежит человеку на протя­жении всей его жизни и не ограничивается моментом выхода на пенсию. Однако в некоторых случаях федеральный закон ограни­чивает возможность человека заключать трудовой договор после достижения какого-либо возраста (например, для государствен­ных служащих — 65 лет и т.д.).

Все граждане Российской Федерации обладают равной трудо­вой правосубъектностью. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, социального и имущественного положения, ме­ста жительства, отношения к религии, убеждений, принадлеж­ности к общественным объединениям, а также других обстоя-

тельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3, 64 ТК РФ). Равная трудовая правосубъектность может быть огра­ничена только в силу закона. Например, вступивший в силу при­говор суда в качестве меры наказания может установить лишение права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Ограничение трудовой пра­восубъектности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства на основании закона.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую орга­низация (индивидуальный предприниматель) приобретает с мо­мента государственной регистрации, а физическое лицо по обще­му правилу с 18 лет.

Содержание специальной трудовой правоспособности работо­дателя включает в себя:

1) право найма и увольнения работников;

2) дисциплинарную власть работодателя;

3) право расстановки и перемещения работников в производ­ственном процессе по своему усмотрению.

Специальная трудовая правоспособность должна соответство­вать указанным в уставе (учредительных документах) целям и за­дачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую право­способность через свои органы, действующие на основании зако­на, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть передано руково­дителем по доверенности своему представителю, например на­чальнику отдела кадров.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «трудовое право». Каковы особенности метода трудового права?

2. Охарактеризуйте систему трудового права.

3. Изобразите в виде схемы систему источников трудового права по мере убывания их юридической силы. Охарактеризуйте место и значение каждого источника трудового права в этой системе.

4. Дайте определение понятия «трудовое правоотношение». Из каких элементов оно состоит?

5. Что является основанием возникновения трудового правоотноше­ния?

6. Какие виды трудовой праводееспособности вам известны?

7. Каково содержание трудовой праводееспособности работника?

8. Каково содержание трудовой праводееспособности работодателя?

Гл а в а 8