Соціально-трудові відносини в Україні та основні напрями їхнього реформування

Соціально-трудові відносини (СТВ) – це відносини між роботодавцями та найманими працівниками, які здійснюються ними безпосередньо або за участі держави. Найбільш важливими сторонами СТВ є порядок працевлаштування, оплата праці, режим та умови праці, охорона праці, гарантії збереження робочого місця, участь працівника в прийнятті рішень, дієвість функціонування колективно-договірних механізмів, рівень поваги до людської честі та гідності працівника з боку керівництва тощо. СТВ є важливою складовою системи суспільних відносин. Якість СТВ в значній мірі впливає на самопочуття громадян та загальну атмосферу в суспільстві. У деяких випадках трудові конфлікти здатні суттєво дестабілізувати суспільно-політичну ситуацію в країні.

На сьогоднішній день поширені досить різні моделі відносин між працівниками та роботодавцями. Проте їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців. Незважаючи на юридичну рівність сторін, має місце їхня глибока фактична нерівність (асиметрія). Серед основних причин, що породжують домінування сторони роботодавців в СТВ:

1. Низькі обсяги пропозиції якісних робочих місць внаслідок депресивного стану вітчизняного ринку праці та наявних структурних диспропорцій. За виключенням окремих сегментів ринку праці, де має місце незадоволений попит на висококваліфіковану (та високооплачувану) робочу силу, в цілому на ринку праці переважає пропозиція робочої сили. За даними Держстату, кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у червні 2012 р. становила 78,3 тис. Навантаження незайнятого населення, яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) складало 59 осіб. Низькою залишається якість тих робочих місць, які пропонуються на ринку праці.

2. Слабкість вітчизняних профспілок. Оскільки чинне трудове законодавство передбачає лише мінімум соціально-трудових гарантій і націлює сторони СТВ на вибудовування відносин на договірній основі, саме від «переговорної сили» профспілок в значній мірі залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації. Проте за експертними оцінками приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає. На великих підприємствах та в державних установах домінують традиційні (пострадянські) профспілки, які в нових економічних умовах фактично продовжують виконувати притаманні їм ще з радянських часів функції «відділів соціального захисту» при адміністраціях та посередників у відносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Виконання профспілками такої ролі не дозволяє ефективно захищати інтереси найманих працівників і, відповідно, не сприяє зростанню рівня довіри до них. Нові – альтернативні, незалежні – профспілки, які свідомо ставлять перед собою задачу відстоювання інтересів найманих працівників, продовжують залишатися нечисленними. Їхня участь в процесі здійснення соціального діалогу ускладнюється жорсткими критеріями репрезентативності, встановленими статтями 5-7 Закону України «Про соціальний діалог».3. Наявний рівень соціальної толерантності сучасного українського бізнесу, який в умовах нерозвиненості інститутів громадянського суспільства, недосконалості державних механізмів реалізації практики соціального діалогу та інших чинників здебільшого зорієнтований на реалізацію в сфері СТВ не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки.

Внаслідок фактичної нерівності сторін соціально-трудові відносини здійснюються у двох основних формах:

а) «патерналістського союзу» між роботодавцем і залежним від нього найманим працівником;

б) грубо-прагматичного використання найманого працівника як знеособленої робочої сили.

Кожна із цих форм передбачає високий рівень неформальної складової у відносинах між сторонами. Партнерський тип соціально-трудових відносин, який передбачає відносну рівність та самостійність сторін, а також використання ними передбачених законодавством норм, залишається для сучасної України скоріше винятком, аніж правилом.

Внаслідок існування об’єктивної протилежності інтересів найманих працівників та роботодавців соціально-трудові відносини несуть в собі значний потенціал конфліктності. Серед проблем, які є найбільш конфліктогенними, слід назвати:

1. Порушення прав найманих працівників в процесі працевлаштування та укладання трудового договору. Зокрема, поширеною є практика:

необґрунтованої відмови працівнику, який має відповідний рівень освіти, кваліфікації, досвіду в прийнятті на роботу;

надання трудовому договору статусу строкового у випадках, коли він не може бути укладений на певний термін, і, відповідно, має бути безстроковим;

встановлення працівнику випробувального терміну у випадках, не передбачених чинним законодавством, або порушення норм законодавства щодо тривалості випробувального терміну.

2. Низький рівень оплати праці найманих працівників.

Водночас, за останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін в соціально-трудовійсфері.

- процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення розмаїття форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищеннягнучкості ринку праці.

- нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;

- підвищення особистої відповідальності за свій добробут.

- посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;

- формування більш активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів та послуг, зростання матеріальних потреб та напрямків їх забезпечення .

Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове забезпечення принципів і норм регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх здібностей до праці й піднесення рівня їхньої творчої активності, посилення ступеня захищеності працівників в усіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам ринкової економіки, а, з іншого – нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диференціація доходів).

В Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих, прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектора економіки.

Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення “подвійної бухгалтерії” поширилась за малим винятком майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве – деформація психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудовихвідносин.

Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія цілої низки чинників, середяких виділимо такі

- нова модель соціально-трудових відносин формується здебільшого стихійно, без належного регулювального впливу з боку держави;

- набула значних масштабів диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей, низької дієвості чинного організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;

- поширюється “непрозорість” у соціально-трудових відносинах, що пов’язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю діючого трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;

- знижується рівень соціальної захищеності найманих працівників, що є наслідком, з одного боку, перегляду державних соціальних гарантій не на користь працюючих, а з іншого, – масових порушень діючого законодавства з боку роботодавців;

- залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.