Переход на новую систему оплаты труда в России.

До 6 октября 2006 г. (даты вступления в действие последней редакции Трудового кодекса РФ) зарплата работников бюджетного сектора регулировалась федеральными органами власти путем корректировки системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (с предоставлением недотационным субъектам РФ и муниципальным образованиям права вносить дополнения в систему оплаты труда на основе ЕТС). После указанной даты параметры оплаты труда «бюджетников» (в том числе тарифные) устанавливаются на уровне организации, т.е. руководителями в локальных нормативных актах.

Подобный порядок регулирования заработной платы, лишь внешне напоминающий регулирующие порядки в развитых капиталистических странах (там тоже устанавливаются минимальные госгарантии по оплате труда, однако сфера их действия – не организации, а рынок труда), адекватен сущности «постсоветской заработной платы» как остаточной доли работника в доходе собственника (применительно к бюджетным организациям – в сумме бюджетных ассигнований), распределяемой руководителем организации в соответствии со своей оценкой качественно-количественных результатов индивидуального труда. Эта остаточная доля по традиции именуется «фондом заработной платы организации»; исходя именно и исключительно из размеров последнего руководитель организации (работодатель) устанавливает параметры оплаты труда (тарифные ставки, компенсационные и стимулирующие выплаты), ранее регулирующиеся госгарантиями. Главным регулятором систем оплаты труда ныне становится именно локальный нормативный акт, в котором в лучшем случае могут учитываться те или иные положения коллективных договоров и соглашений.

В рыночных моделях системы оплаты труда тоже устанавливаются внутри организации. Однако этому предшествует установление рынком труда ставок заработной платы, через которые и выражаются цены функционирующих рабочих сил различного качества. Такие ставки формируются на отраслевом, региональном или на национальном уровнях и фиксируются в соответствующих соглашениях между союзами работодателей и профсоюзами, причем подобные договоренности соблюдаются западными работодателями не менее скрупулезно, нежели установленные общесоюзными органами власти тарифные ставки выдерживались руководителями предприятий в СССР; рассматриваемые ставки зарплаты суть императивные отправные пункты разработки ее системы. И если в развитых капиталистических странах эти системы представляют собой механизм связи ставок заработной платы, определяемой рынком труда, с результатами труда работников на рабочих местах, то в постсоветской России они служат инструментом распределения фонда заработной платы, выделяемой на оплату труда. В рыночных моделях экономики фонд заработной платы складывается из индивидуальных заработков, тогда как в российской модели последние, наоборот, формируются из этого фонда.

Отсюда следуют 2 отрицательных для экономики следствия: 1) чрезмерная дифференциация заработной платы работников по организациям, а потому и по отраслям и регионам страны; 2) слабые гарантии государства при установлении размеров оплаты труда определяющие реальный экономический смысл и «оправдывающие» наличие организаций (прежде всего бюджетных) с уровнями заработной платы, не обеспечивающими нормальное воспроизводство рабочей силы и не соответствующими ни трудовой отдаче работников, ни общественной полезности их труда.

Слабые гарантии работников по оплате их труда - одна из причин консервации позорно низкого уровня заработной платы в России.

Тема 12. Проблемы развития жилищно-коммунального хозяйства.