Класифікація організаційної культури

У теорії організації організаційну культуру поділяють на дві великі відносно самостійні частини: матеріальну і духовну. Матеріальна культура — це вся сфера матеріальної діяль­ності та її результати. До неї належать: знаряддя і засоби пра­ці, речі, матеріально-предметна діяльність, матеріально-пред­метні відносини, штучне середовище, соціальні організації. Духовна культура — це цілісна система, що включає всі види, форми і рівні суспільної свідомості, освіти та виховання, релігії, науки, моральності. Вона включає: сенс, цінності, соціаль­ні норми, соціальні орієнтири, ритуали, вірування, знання.

Наявний поділ організаційної культури за галузями про­фесійної діяльності на інженерну, управлінську, організацій­ну, фінансову.

Розрізняють культуру елітарну, народну і масову. Елітар­на культура створюється привілейованою частиною суспільс­тва або на її замовлення професійними творцями та включає витончене мистецтво, класичну музику і літературу. Народна культура — результат діяльності анонімних творців, що не мають професійної підготовки, вона має колективний харак­тер (міфи, легенди, оповіді, пісні і танці). Масова культура носить загальнодоступний характер і не виражає вишуканих смаків аристократії та інтелігенції.

Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну та об'єк­тивну.

Суб'єктивна організаційна культура — це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також гру­пове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілку­вання. Суб'єктивна організаційна культура є базою для форму­вання управлінської культури, тобто стилів керівництва, тех­нології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіт­кості роботи апарату управління.

Об'єктивна організаційна культура — це, зазвичай, ма­теріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітекту­ра, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, осна­щення робочих місць. Все це так або інакше відображає цін­ності, яких дотримується певна організація.

Обидва ці аспекти організаційної культури активно вза­ємодіють один з одним. Проте суб'єктивний аспект організа­ційної культури здійснює більший вплив на формування як загальних рис культури, так і специфічних її відмінностей у різних людей і різних організацій.

Харіс і Моран пропонують розглядати конкретну організа­ційну культуру на основі десяти характеристик:

• усвідомлення себе та свого місця в організації;

• комунікаційна система та мова спілкування;

• зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі;

• що і як їдять люди, звички та традиції в цій сфері;

• усвідомлення часу, ставлення до нього і його вико­ристання;

• взаємини між людьми;

• цінності та норми;

• віра в щось, ставлення або прихильність до чого-небудь;

• процес розвитку працівника і навчання;

• трудова етика та мотивування.

Г. Хофстид сформулював п'ять параметрів, за якими мож­на ідентифікувати національні культури:

1) за дистанцією влади (ДВ), що визначається ставленням до проблеми нерівності людей, її допустимого рівня;

2) за роллю індивідуалістичного начала (ІН), що характе­ризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти поодинці;

3) за ступенем несприйняття невизначеності (НН), праг­нення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до неви­значеності);

4) за ступенем орієнтованості на майбутнє (ОМ). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перспективної живучості, що забезпечується заощадженнями, накопиченням багатства;

5) за рівнем мужності (М), що виражається в характері розподілу соціальних ролей між статями під впливом культур­них традицій. Культура з жорстким закріпленням ролей є чо­ловічою, зі слабким — жіночою. У чоловічих культурах домі­нують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети надаються людським відносинам, турботі про ко­лектив, симпатію до слабких.

Наведемо приклад експертних оцінок національних куль­тур деяких країн за рівнем вияву перерахованих параметрів (в — високий; с — середній; н — низький) (табл. 9.1).

Таблиця 9.1.