Конфликты в юридической практике и стили их решения
Конфликты возникают в любой сфере человеческой деятельности. Разумеется, юридическая практика не свободна от конфликтных ситуаций в коллективе (группе) - между руководителем и подчиненными, между членами группы. Изучение конфликтов и путей их решения относится к сфере науки конфликтологии.
Зарождение конфликтологии приходится на ранние этапы развития языка и связано с представлением о конфликте как противоборстве, противостоянии между людьми ("мы" - "они"). Уже тогда высказывались различные суждения о причинах конфликтов и возможностей их преодоления, осуждались беспорядок, хаос, войны, вражда.
Проблемой поведения человека в конфликтной ситуации занимались ученые всех столетий.
Те из них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентли), которые заострили внимание на необходимости научного изучения конфликтов и недоразумений в обществе, считали конфликт нормальным социальным явлением, поскольку человеческой природе и общественным отношениям свойственны биологические, психологические, социальные и другие факторы, порождающие разнообразные конфликтные ситуации.
Разумеется, конфликт нельзя сводить только к фактору разрушения. Его функции могут быть и позитивными: создание социально-правовых групп; возникновение способов регулирования конфликтных отношений (норм, институтов, организаций); привнесение в общество здорового духа соперничества и конкуренции; конфликт как источник изменений и преобразований; конфликт как способ проявления противоположных взглядов и подходов; конфликт как школа формирования консенсуса и компромисса. Благодаря конфликту четче распознаются фигуры тех или иных должностных лиц, руководителей. Необходимо сознательное отношение к конфликту, изучение закономерностей его развития и решения, превращения их из стихийных процессов протекания в координируемый, контролируемый процесс.
Учеными дано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора средств решения конфликтов, а также управления ими. Разработаны модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.
В литературе имеется ряд определений термина "конфликт":
-психологическое противоборство сторон;
-противоречие между людьми вследствие решения каких-то проблем;
-столкновение противоположных интересов и целей;
-противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями и др.
Каждое из этих определений имеет в своем основании понятие "столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения.
Конфликт в юридической практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям.
Конфликты по количественному охвату участников:
внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя;
межличностный конфликт - между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;
межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса.
Группа - это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами.
Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе):
-по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;
-по вертикали - между людьми находящимися в подчинении друг другу;
-смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали.
Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные.
Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены:
трудовым процессом;
психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.;
личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.
Конфликты по значению для группы (коллектива):
1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;
2.деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность.
Конфликт в своем развитии проходит такие стадии:
стадия вызревания потенциального конфликта
- формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации;
стадия перерастания потенциального конфликта в реальный
- осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;
стадия конфликтных действий
- обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;
стадия снятия или разрешения конфликта
- осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.
Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения.
Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов:
объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники -оппоненты (личность, группа, организация);
цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;
непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.
Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.
Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:
неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;
стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств;
консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции;
излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;
сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.
Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:
1. адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;
2. открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации;
3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.
Стиль решения конфликтов - это та мера, в рамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы при пассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (или индивидуальном) действии.
Представим основные стили решения конфликтов
(в соответствии с сеткой Томаса - Килменна):
Стиль конкуренции (активное отстаива-ние собственной позиции) | Стиль сотрудничества (поиск путей совместного решения проблемы, удов- летворяющего обе стороны) | Активные действия |
Стиль компромисса
(поиск решения, основанного на взаимных
уступках)
Стиль уклонения (стремление укло-ниться от участия в конфликте) | Стиль приспособления (восстановление нормальной рабочей атмосферы путем совместного действия с другой стороной ) | Пассивные действия | |
Индивидуальные действия | Совместные действия | ||
Стиль конкуренции (соперничества) - возможен для профессионала-юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью, уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающего на нем. Этот стиль неприемлем для коллектива или личности, с которыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиля юристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую с мнением начальника.
Стиль сотрудничества - возможен для профессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает во внимание интересы другой стороны, пытаясь с ней сотрудничать. Этот стиль требует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование этого стиля полезно для обоих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения, Этот стиль способен удовлетворить интересы всех сторон (интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность.
Стиль уклонения - возможен при рассмотрении проблемы, не очень важной для какой-то стороны и она уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию на выработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этот стиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты.
Стиль приспособления - применим тогда, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с коллегами одна сторона поступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне.
Стиль компромисса - возможен при стремлении сторон урегулировать разногласия при взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда стороны тремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один и тот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и кто-то должен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равно сильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворение данного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное решение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем все потерять.
Стиль компромисса занимает срединное положение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решения конфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишь научиться стратегически правильно выбирать один из них, который наиболее подходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильно нарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.
Дата добавления: 2016-03-04; просмотров: 724;