Влада та особистий вплив

В менеджменті поняття „влада” означає здатність тої чи іншої особи робити влив на поведінку людей з метою підкорити їх своїй волі. Керівнику вона надає можливість розпоряджатися діями підлеглих, скеровувати їх в напряму інтересів організації, позбуджувати співробітників до більш ефективної та плідної роботи, запобігати виникаючі в колективі конфлікти.

Вплив – процес, у ході якого одна із сторін, мобілізуючи наявні в її розпорядженні власні ресурси, прагне змінити поведінку іншої сторони.

Рис. 5.6. Взаємозв’язок влади та особистого впливу

Влада – це по своїй суті соціальний процес. Теорія влади будується на дослідженні взаємодії людей і груп в організації.

Визначення влади як організаційного порядку, на думку Вачуго- ва Д.Д., [17,с. 165], має на увазі наступне:

1) влада існує у того, хто може її використати потенційно, тобто вона існує не тільки тоді, коли використовується. Наприклад, якщо співробітник працює за правилами, то у керівника немає необхідності стосувати до нього владу, яку він має;

2) влада є функцією взаємозалежності, тобто між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність;

3) влада не є абсолютною, тобто той, до кого вона застосовується, має деяку свободу дій.

Відповідно до вищеназваного виділяють владу посади і особисту владу.

Влада посади виникає не з самої посади, а делегується її володарю тими, кому він підпорядковується. Основними формами прояви влади в даному випадку будуть виступати примус, винагорода, влада над ресурсами, влада зв’язків.

Особиста влада – це ступінь поважного, доброго та відданого відношення до її володаря з боку підлеглих, що заснована на близькості його та їх цілей. Основними формами особистої влади є експертна влада, влада прикладу, право на владу.

Установлення законності джерел влади у сприйнятті тих, на кого керівник прагне вплинути, - прямий їх обов’язок, що може означати визнання взаємозалежності керівника та його підлеглих. Якщо основою легітимності є цілі та цінності, які сприймаються всіма співробітниками, підлеглі охоче підкоряються владі менеджера, а це означає, що сторони будуть прагнути до консенсусу, уникаючи будь-яких спроб тиску. Ця обставина сприяє розвитку складних інституційних структур, які стимулюють та підтримують таку поведінку відповідно до політичної природи організації.

На думку Р. Кантера, на яку посилаються в [46, с. 306], для зміцнення влади менеджерам-керівникам слід делегувати повноваження. Передаючи повноваження своєму співробітнику, менеджер несе відповідальність за дії індивіда, що одержав додаткові повноваження. Отже, з передачею повноважень пов’язаний ризик, який, на думку Р. Кантера, є значним. Має сенс передавати тільки важливі завдання, які потребують від менеджера: визнання здібностей підлеглих; бажання довіряти їм; участі в набутті навичок і вмінь співробітників; почуття вдоволеності від того, що інші люди можуть виконувати доручену роботу.

В [49 с. 307], посилаючись на Джона Едаера, фахівця з лідерства і бізнес-консультанта, який висловив припущення, що комплекс індивідуальних характеристик лідерів ХХІ ст. має істотно відрізнятися від особистісних якостей керівників ХХ ст., надає зіставлення рис менеджерів названих століть (табл. 5.3).

Таблиця 5.3

Риси менеджерів

Таким чином, влада надається керівникові для того, щоб скерувати зусилля колективу на досягнення спільних цілей при будь-яких умовах, що досягається за допомогою влади.