Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.).
Основатель данного направления – Элтон Мэйо.
Суть концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве.
Элтоном Мэйо была произведена серия экспериментов в период с 1927 по 1932 год по изучению причин низкой производительности и текучести кадров. Результаты экспериментов показали, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, а также от того, какие отношения существуют между рабочими и руководителями (менеджерами).
В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие условия и установить определенные отношения в коллективе, человек будет трудиться с энтузиазмом и интересом. Мэйо был убежден, что менеджеры должны иметь доверительные отношения с рабочими и обеспечивать благоприятные взаимоотношения в коллективе.
Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций.
Другие ученые У.Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Так они подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.
Школа науки о поведении (1950 г. - по настоящее время).
Основоположником данного подхода считается У. Бернард, опубликовавший в 1938г работу «Функции администратора».
Цель, которую ставили перед собой исследователи школы, также состояла в повышении эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму своих экономических интересов, но и с учетом социальных условий, с точки зрения общественного признания их заслуг и т.д.
Огромный вклад в развитие данной школы внес А. Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».
Потребность – это ощущение человеком какой-либо физиологической или психологической недостаточности.
А. Маслоу утверждал, что пирамида работает от низших потребностей к высшим, т.е. переход к более высокому уровню потребностей происходит только через удовлетворение потребностей низшего уровня.
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских тенденций нашло отражение в так называемых теориях Х и Y, разработанных Дугласом Мак-Грегором. В соответствии с его концепцией существуют два типа управления, как два типа рабочих.
Теория Х предполагает жесткое принуждение для управления людьми.
Теория Y предполагает это выполнение работ через простую потребность в труде.
Первая теория ("X") соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая ("Y") изучала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа.
Главные положения теории "X" являются предпосылками авторитарного стиля:
1) Обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем
3) У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили и контролировали их.
3) Обыкновенному человеку свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.
4) Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Утверждения теории "Y", которые отстаивал Д. Мак-Грегор, прямо противоположны и являются предпосылками для демократического стиля управления:
1) Затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны, как в игре или даже в отдыхе. Если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2) Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей.
3) Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных задач.
4) Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач. (Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.)
5) Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее.
6) Способность к оригинальному, творческому решению проблем встречается среди людей все чаще.
7) Интеллектуальный потенциал среднего человека в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни используется лишь частично.
Центральный принцип, составляющий ось теории "X", г.е. традиционного подхода в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории "Y" интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.
В настоящее время получила распространение еще одна теория, автором которой является У.Оучи, американский исследователь в области организации производства, автор книги "Теория Т (1981). У.Оучи утверждает, что "рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять". Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления в любой компании необходима "абсолютно ясная ориентация на людей". Именно такие процветающие американские компании, как IBM, "Eastman Kodak", "Procter and Gamble", "Hewlett Packard" в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию Z, включающую следующие положения:
1) Отказ от политики увольнений.
2) Участие и руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы.
3) Программы служебной карьеры (от лат. carriera – бег, жизненный путь, поприще – продвижение в какой-либо сфере деятельности), предусматривающие ротацию (от лат. rotatio – круговращение - это последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры, например, выборочного органа) кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области.
4) Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.
Дата добавления: 2016-02-02; просмотров: 1217;