Направления работы по развитию организационной культуры

Создание системы ключевых ценностей. Набор ключевых ценностей – кредо компании, философия компании, миссия компании, символ веры (в западной экономике). Миссия компании – это основная уникальная идея, особенная роль, которую данная компания играет в окружающем мире. Например, кредо компании IBM: «IBM означает сервис»; в компании General Motors был слоган: «Главная цель компании – делать деньги» (1980е гг.), теперь она звучит так: «Производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение»; «Лучшие вещи для лучшей жизни с помощью химии» - DuPont; фабрика «Красный октябрь» - «Качество во имя лучшей жизни – российские традиции качества»; фирма «БиЛайн» - «С нами удобно»; «Формоза» - «Если вы думаете о будущем»; РосГосСтрах – «Под крылом сильной компании»; РосГосСтрахАвто – «Все правильно вделал». Необходима пропаганда и внедрение своих принципов.

Изучение и пропаганда истории предприятия. На Западе предприятия обращаются в учебные центры, и студенты пишут работы по истории предприятия. Цель изучения истории компании:

1. стремление с позиций прошлого мотивировать персонал в настоящем;

2. помочь людям адаптировать к современным условиям функционирования предприятия;

3. можно объяснить, почему именно так обстоят дела, откуда взялись те или иные ценности.

В истории предприятия отражается:

- история становления и развития организации;

- обстоятельства ее создания;

- возможные факты слияния с другими предприятиями;

- наиболее значимые даты и события;

- исторические личности (основатели предприятия, организаторы забастовок и других значимых событий);

- эволюция производственной деятельности, выпускаемой продукции.

Кадровая политика.

Знаково-символическая система на предприятии, в организации

Составляющие знаково-символической системы:

1. Мифология. В менеджменте мифология – это система словесных символов:
1. Язык, прежде всего, язык, на котором начальник обращается к подчиненным.
2. Тон, в котором произносится какое-либо распоряжение
3. Метафорические истории, анекдоты, которые должны циркулировать на предприятии. Их цель: в наглядной, живой, образной форме довести до работников ценности компании, ее кредо.
4. Герои компании. Питерс и Уотермен выделяют 2 типа героев: врожденные герои и герои ситуаций.

i. Врожденные герои – это отцы-основатели или те служащие и менеджеры, которые принесли компании наибольший успех.

ii. Герои ситуаций – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на каком-то временном отрезке (например, в социалистическую эпоху победители социалистических соревнований).

iii. Существует понятие герой-экспериментатор, например, в космосе это Ю. Гагарин.

iv. Герой-новатор, например, Калашников.

v. Герой, все свое время отдающий компании.

1. Обряды и ритуалы:
1. Обряд посвящения при приеме новичков.
2. Церемония проводов на заслуженный отдых ветеранов.
3. Обряд перехода из отдела в отдел, из цеха в цех, как правило, это быстрая и скромная церемония, но она должна быть.
4. Ежегодный прием, в котором участвует высшее руководство, ситуационные герои, главные клиенты, главные акционеры и т.д. Приглашается пресса, и информация об этом размещается в СМИ. Это мероприятие – большое рекламное шоу.
5. Совместные обеды, когда высшее руководство и специально приглашенные работники обедают вместе (очередность – от 1 раза в неделю до 1 раза в месяц).
6. Корпоративные вечеринки. Цель: сплочение коллектива, единство всех звеньев.
2. Физическое окружение работников: дизайн здания, цвет, обстановка в организации (флористика), форма одежды, знаки отличия, статусные награды. В настоящее время существуют имиджмейкеры, которые занимаются имиджем фирмы.

Внутрикорпоративный PR включает в себя:

I. Миссию компанию.

II. Идентификацию компании («кто мы»).

III. Ценности и этические нормы («кодекс чести»).

IV. Возможности компании (краткосрочные и долгосрочные планы развития).

V. Действия компании – это кодекс поведения сотрудников, внутренние правила и нормы.

VI. Формальное окружение – логотипы, визитки, бланки, цвет и форма одежды.

Методы поддержания корпоративной культуры:

Нужно выбрать предметы и объекты внимания, оценки и контроля.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

Моделирование ролей, обучение и тренировка.

Критерии определения вознаграждения и статусов.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (по конкурсу, по резюме, по результатам собеседования, анкетирования, тестирования и т.д.).

Организационные символы и обряды.

Этапы формирования организационной культуры:

1) Определение миссии организации, ключевых и базовых ценностей.

2) Формулирование стандартов поведения членов организации (должностные инструкции).

3) Формирование традиций организации.

4) Разработка символики.

Имидж фирмы и руководителя

Со словом «имидж» связаны близкие по смыслу слова: «мнение», «рейтинг», «репутация», «образ», «отношение», «известность», «слава», «популярность», «престиж», «авторитет» и т.п.

Проблема имиджа в западных странах актуальна с 1950х гг. В 1960е гг. проводятся научные исследования имиджа. Этим занимаются историки, философы, психологи, социологи.

Имидж организации – это образ организации, существующий в сознании людей. Он существует независимо от того, работают над ним или нет.

Задача стоит в формировании «лица» организации с целью повышения престижа фирмы, повышения конкурентоспособности фирмы и продвижения товара.

Средства формирования имиджа:

1. Фирменный стиль.
2. Визуальные средства (упаковка, оформление витрин, офисов, выставок).
3. Оригинал-макеты.
4. Вербальные средства (миссия, кредо компании).
5. Рекламные средства.
6. PR-предприятия.
7. Фирменный стиль.
8. Товарный знак, товарная марка.
9. Характер поведения на рынке.

Этапы создания имиджа:

Определение целевой аудитории.

Разработка концепций имиджа: главные принципы компании, мотивы, ценности, товары.

Формирование, внедрение и закрепление имиджа компании в сознании потребителя.

Имидж руководителя компании включает его внешний вид, стиль руководства, общую направленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манеру речи и т.д. Говорят о конгруэнтности – соответствии одних элементов имиджа другим. Имидж руководителя должен соответствовать организационной культуре организации.