Подходы к работе с персоналом в американских и японских фирмах

В этих условиях в качестве основного фактора повышения эффективности производства рассматривалось постоянное совершенствование технологии и работник воспринимался как приложение к производственным процессам, винтик, автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные этим представлениям.

В малых и крупных фирмах Канады и США предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. Политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения, т.е. характеристики кадрового менеджмента имели второстепенное значение.

Гром грянул, когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров. Оказалось, что японский менеджмент в передовых фирмах базируется в первую очередь на учете человеческого фактора.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с человеческим лицом, вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно,

Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Многие фирмы, особенно крупные, стали уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной подготовке менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резерва, ротации кадров и т.д.

Особую роль в использовании трудового потенциала работников в корпорациях стали играть полномочные кадровые службы.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Контрольные вопросы к главе 6

1. Объясните понятие «кадровая политика».

2. Назовите основные компоненты кадровой политики и охарактеризуйте их?

3. Охарактеризуйте концептуальные цели кадровой политики?

4. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?

5. Попробуйте проранжировать основы власти применительно ко второй по­ловине XIX в., первой и второй половине XX в. (по отдельности). Изменились ли они или остались прежними?

6. Какой тип власти не предусматривает выборности руководителей и самоуправления?

7. Каковы недостатки либерального стиля управления?

8. Особенности стилей руководства по классификации Г. Андреевой.

9. Состав и основное содержание концептуальных кадровых документов.

10. Какие разделы включает философия организации?

11. Какие специфические особенности учитываются при разработке правил внутреннего распорядка?

12. Коллективный договор его значение и содержание.

13. Общие и организационные принципы работы с персоналом.

14.Особенности Российского, Американского и Японского подходов к работе с персоналом.