Значение трудового договора.

Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:

· Трудовой договор - форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2 ТК РФ).

· Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст. 15 ТК РФ).

· Трудовой договор - это оселок (лакмусовая бумажка), определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1. ст. 11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).

· Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ).

· Трудовой договор - один из главных институтов отрасли и науки трудового права.

· Трудовой договор - важный инструмент кадрового менеджмента.

Содержание (условия) трудового договора.

Содержанием трудового договора является установленная в нем совокупность субъективных прав и обязанностей сторон.

В ст. 57 ТК РФ определены реквизиты трудового договора (ф.и.о. работника и наименование работодателя (организации) или ф.и.о. работодателя - физического лица) и перечислены условия, которые составляют содержание трудового договора. Они подразделены
на существенные и факультативные.

С точки зрения договорного права (ст. 432 ГК РФ) существенными условиями любого договора признаются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как необходимые для договоров данного вида, а также те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон было достигнуто соглашение.

Понятия существенных условий договора в трудовом законодательстве конкретизированы (ст. 57 ТК РФ). К ним отнесены: место работы
(с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда; компенсации и льготы работникам; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В отношении некоторых видов трудового договора действуют особые правила, относящиеся к составу и характеристикам существенных условий трудового договора. Так, в ст. 294 ТК РФ указано, что в трудовом договоре сезонных работников должно быть указано условие о сезонном характере работы. В трудовых договорах, заключенных работниками, работающими у работодателей - физических лиц, или у работодателей - религиозных организаций, в трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для его сторон (ст.ст. 303, 344 ТК РФ).

Если следовать общим принципам договорного права, трудовой договор может считаться заключенным, если между его сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора. Таким образом, существенные условия трудового договора являются обязательными требованиями к содержанию любого трудового договора, условием его легитимности.

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора могут присутствовать, а могут и не присутствовать в содержании трудового договора.

Законодатель в ст. 57 ТК РФ указывает на три наиболее распространенных вида дополнительных условий трудового договора: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны. В ФЗ
«О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. предусмотрено, что работодатель - обладатель коммерческой тайны имеет право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны.
Этот режим подробно регламентирован в данном Законе, в частности, предусмотрено, что коммерческую тайну не могут составлять сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам. Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Работодатель обязан: ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Но данный перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим. В трудовой договор допустимо включить любое иное условие, если только оно не ухудшает положения работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, коллективными соглашениями.

Форма трудового договора.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Статья 57 ТК РФ требует письменной формы и при изменении условий трудового договора. Уточняя порядок оформления трудового договора, законодатель обязывает стороны составлять такой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится
у работодателя. Трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом, не только заключается в письменной форме, но и подлежит регистрации в органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ).

Специфика трудового права по сравнению с гражданским правом проявляется в том, какие последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового договора. Согласно ст. 162 ГК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора в подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Иное дело в трудовом праве. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Работодатель в этом случае должен задним числом оформить письменно трудовой договор не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Совершенно очевидно, что это правило отвечает интересам, прежде всего работников.

Срок трудового договора.

Срочность составляет непременное свойство любого трудового договора. Он не может быть заключен иначе, чем на определенное или неопределенное время. Срок - важный структурный элемент регулирования трудового договора, который в значительной мере определяет его содержание и, прежде всего порядок его прекращения. Так, срочный трудовой договор автоматически прекращается по истечении его срока
(п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Регулированию срочных трудовых договоров в ТК РФ уделено большое внимание. Нормы, относящиеся к регулированию таких договоров, имеются в ст. 58, 59, 77, 79. Особым разновидностям срочного трудового договора (договора на срок до 2 месяцев или на время выполнения сезонных работ) посвящены главы 45 и 46 Кодекса (ст. 289-292 и ст. 293-296).

Самые общие правила, касающиеся срока трудового договора, содержит ст. 58 ТК РФ. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и трудовые договоры на срок определенный (срочные трудовые договоры).
Из ст. 58 ТК РФ следует, что, как правило, должны заключаться трудовые договоры на срок неопределенный. Иногда их именуют типичными. Срочные же трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

В ТК РФ и в федеральных законах предусмотрены конкретные случаи, когда срочные трудовые договоры дозволено заключать по инициативе работодателя либо работника, либо такие договоры заключаются по прямому велению закона.

Статья 59 ТК РФ выделяет 20 случаев, когда по инициативе работника либо работодателя может заключаться срочный трудовой договор. Возможность заключения в перечисленных случаях срочного трудового договора объясняется спецификой трудового отношения либо его субъектов.

В ряде случаев закон устанавливает обязательность заключения срочного трудового договора. Это относится к некоторым категориям работников: к лицам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 338 ТК РФ), к руководителям организации (ст. 275 ТК РФ),
к научно-педагогическим работникам в вузах (ст. 332 ТК РФ),
к государственным служащим, достигшим возраста 65 лет (п.5 ст. 25 ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Хотя допустимые случаи заключения срочного трудового договора довольно многочисленны, законодатель явно склоняет участников трудовых отношений заключать по преимуществу бессрочные трудовые договоры. Решающим здесь выступают интересы работников. Именно они заинтересованы в заключении, прежде всего бессрочных трудовых договоров, тогда как работодатели нередко стремятся заключать срочные трудовые договоры. В ТК РФ содержится ряд норм, направленных на защиту работников.

· Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ при установлении в ходе судебного разбирательства многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок.
(п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

· При заключении срочного трудового договора должна быть указана причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, т.е. в договоре должна быть доказана допустимость заключения срочного трудового договора с точки зрения требований законодательства (ст. 57 ТК РФ).

· Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то презюмируется его заключение на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

· Если трудовой договор заключен без достаточных оснований, как это установлено судом или государственной инспекцией труда, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

· Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Максимальный срок трудового договора, как правило, 5 лет, хотя допускается изменение этого срока Кодексом или иными федеральными законами. Так, максимальный срок работников, направляемых на работу в представительство РФ за границей, не может превысить 3 лет (ст. 338 ТК РФ).

Трудовое законодательство выделяет специфические разновидности срочных трудовых договоров, которые регулируются в особом порядке в соответствии с правилами, которые в ряде отношений отличаются от правил, регулирующих обычные срочные трудовые договоры. Главный квалификационный признак таких договоров - краткосрочность.
Это договоры, заключенные на срок до 2 месяцев или на сезон (на срок не более 6 месяцев) (ст. 289-292, ст. 292-296 ТК РФ).

Еще два вопроса, относящиеся к общим положениям, характеризующим трудовой договор, - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и определение момента вступления трудового договора в силу.

Здесь следует рассмотреть две нормы. Первая норма составляет содержание ст. 60 ТК РФ. Она запрещает работодателю требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
Но это не абсолютно императивное правило. Кодекс и иные федеральные законы могут предусмотреть случаи, когда работодатель вправе потребовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. перевести работника вопреки его воле на другую работу. Это допускается в случаях, установленных в законе (ст. 72 - 74 ТК РФ).

Вторая норма составляет содержание ст. 61 ТК РФ. Согласно этой статье момент вступления трудового договора в силу - день подписания его сторонами. Однако допускается нарушение этого правила, если это установлено в законодательстве или предусмотрено в самом договоре.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя приравнивается к заключению трудового договора, который вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговаривается день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. после подписания его сторонами.

Гарантии.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Следует различать гарантийные выплаты от гарантийных доплат.

Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои трудовые обязанности по уважительной причине (по сути, такие выплаты заменяют полностью или частично зарплату).

Гарантийные доплаты осуществляются помимо заработной платы, т.е. сверх ее.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; - в некоторых случаях прекращения трудового договора;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Среди других случаев можно выделить предоставление гарантий и компенсаций: в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием); при временной нетрудоспособности; при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания; работникам, проходящим медицинское обследование, если на них возложена обязанность по прохождению медицинских осмотров; работникам-донорам в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования; работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность; работникам, личное имущество которых используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.). В данном случае выплаты производятся в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Не признаются командировками служебные поездки работников,
чья постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер. При служебной командировке выполнение трудовых обязанностей происходит вне места постоянной работы. Документальное оформление командировки осуществляется путем издания приказа руководителя, на основании чего выписывается командировочное удостоверение. Данный документ удостоверяет время пребывания работника в командировке.

Женщины, имеющие детей до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства (до достижения ими 18 лет), а также осуществляющие уход за больными членами семьи, направляются в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Беременных и работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих) направлять в командировки запрещено.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка,
а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником
с разрешения или ведома работодателя. Как правило, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых
из федерального бюджета.

Работодатель имеет право определять вид транспортного средства,
на котором работник должен будет отправиться в служебную командировку.

При переезде работника по предварительной договоренности
с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы:

· по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

· по обустройству на новом месте жительства.

Работнику также выплачиваются: суточные за каждый день пути, единовременное пособие в размере месячного должностного оклада на самого работника и четверть оклада - на каждого переезжающего члена семьи, заработная плата, исходя из должностного оклада по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

Работникам, успешно обучающимся в высших учебных заведениях,
в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, начального профессионального образования, лицам, обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждениях, а также лицам, поступающим в указанные образовательные учреждения, законом устанавливаются гарантии и компенсации, связанные с обучением. Успешно обучающимся считается допущенный к сессии работник. Гарантии и компенсации, совмещающим работу с обучением работникам предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Когда работник совмещает работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из учреждений (по выбору работника).

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в образовательных учреждениях высшего (среднего) образования, работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением среднего заработка:

· для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 (30) календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 (40) календарных дней;

· подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре (два) месяца;

· сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Гарантии и льготы предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения.

Работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением заработной платы работникам:

· допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения высшего (среднего) профессионального образования, - 15(10) календарных дней;

· слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

· обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 (10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре (два) месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Для обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования предоставляется дополнительный отпуск в размере 30 календарных дней, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях - для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.