Технологии управления компетенциями в разработке стратегии управления персоналом организации

В последнее время при разработке и реализации стратегии уп­равления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представ­ляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для при­ведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается не­обходимый количественный и качественный состав персонала, опре­деляемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровня­ми компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Резуль­татом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленчес­кие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует техноло­гии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответ­ствие этим требованиям.

Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллек­туальный потенциал человека.

Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обуче­ния. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность мож­но также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, по никогда недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжиз­ненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения - это видимые формы действий, пред­принимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на си­туации и ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его пове­дение соответствует требованиям организации.

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выра­женности (табл. 10.1). Компетенция имеет понятное для сотрудни­ков организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики. Вот, например, как опи­сывается компетенция «Гибкость»: «Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами. Ме­няет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации. Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса. Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтерна­тивным решениям. Сохраняет продуктивность даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались».

Таблица 10.1