СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(кадровая стратегия)

1. Общие положения

Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии орга­низации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

2. Объект и субъект кадровой стратегии

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, по­нимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, назы­ваемых ее сотрудниками и обладающих определенными количе­ственными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управ­ления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организа­ции, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уров­нях управления.

3. Базовые принципы кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как орга­низационной системы:

• организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достиже­ние лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

• управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организа­ции на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определен­ные полномочия в области организации работы с персоналом, остав­ляя за собой право принятия решения в пределах установленной ком­петенции;

• персонал организации рассматривается как капитал, приобретен­ный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как дол­госрочные инвестиции в развитие организации;

• персонал организации является носителем ее корпоративной куль­туры и ценностей и во многом способствует созданию положитель­ного обобщенного образа организации (Corporate image), способ­ствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» об­щества к деятельности организации на региональном, государствен­ном и международном уровнях;

• организация, как работодатель, и персонал выступают как соци­альные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение соци­альных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач орга­низации;

• организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

• управление персоналом организации реально интегрировано в об­щекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персо­налом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоратив­ной стратегии, а не только в ее реализации.

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и полити­ческие задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее дости­жение соответствия его качественных и количественных характери­стик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реа­лизация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии яв­ляется обеспечение экономической эффективности управления пер­соналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

• обеспечение оптимального состояния между результатом выполня­емой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает органи­зацию и совершенствование форм и методов справедливого и точ­ного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспече­ние его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регули­рования соотношений между этими двумя компонентами в зависи­мости от уровня успешности деятельности организации;

• формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабиль­ность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:

• выявление, учет и использование в управлении персоналом дифферен­цированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

• формирование коллективных интересов на основе их индивидуаль­ных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализа­ции целей и задач, предусматриваются кадровой политикой орга­низации.