Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Наибольшую группу оснований прекращения трудового договора составляет расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Именно по этим основаниям на практике возникают многочисленные трудовые споры.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по основаниям, прямо указанным в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассмотрим основания увольнения работников по инициативе работодателя, предусмотренные в этой статье.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).Ликвидация организации в современных условиях приводят к высвобождению большого числа излишних работников. Трудоустройство высвобождаемых работников регулируется Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (в ред. Федеральных законов от 17 июля 1999 г., 7 августа 2000 г., 10 января 2003 г.).

2. При увольнении работников по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации)должны соблюдаться следующие правила.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников, а при массовом увольнении работника по этому же основанию – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях, которые не должны противоречить Постановлению Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Массовым высвобождением считается:

а) ликвидация организации численностью 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников в количестве: 50 и более человек – в течение 30 календарных дней; 200 и более человек – в течение 60 календарных дней; 560 и более человек – в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В соответствии с Законом Республики Татарстан «О занятости населения» от 20 декабря 1991 г. (от 3 июля 1998 г., от 8 мая 2003 г., от 25 октября 2001 г., от 28 июня 2001 г.) в случае массового увольнения работников и затруднений в дальнейшем трудоустройстве Кабинет министров Республики Татарстан, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов и иных представительных органов работников могут приостанавливать на срок до 6 месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их увольнения в течение года.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при увольнении работников по п. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации должен предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении или сокращении за 2 месяца до увольнения или же выплатить работнику денежную компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка.

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Увольнение по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается лишь в случае действительного сокращения численности или штата работников на предприятии. Увольнение работника по сокращению численности или штата работников считается незаконным, если на место уволенного принят новый работник.

Ликвидация предприятия, сокращение численности штата работников должно быть подтверждено соответствующими документами (решением вышестоящего органа, утвержденным штатным расписанием, сокращением объема работ, изменением рода деятельности для коммерческих организаций и т.п.).

Будет законным увольнение работников в тех случаях, когда организации необходимо сократить работников одной профессии (специальности), а на их место принять работников другой профессии (специальности). Однако для признания такого увольнения законным необходимо, чтобы изменился характер работы, влекущий за собой изменение численного состава работников определенной профессии (специальности).

Работодатель вправе принять решение об увольнении работника по сокращению численности или штата работников во время болезни работника. Однако увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников может быть произведено только после выхода его на работу.

Работодатель вправе при сокращении численности или штата работников производить их перегруппировку, т.е. он может перевести наиболее квалифицированного работника, должность которого сокращается. Последний подлежит увольнению по сокращению. Такая перегруппировка допускается в пределах однородных профессий, специальностей и должностей работников.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работников в трудовой книжке делается запись «Уволен по сокращению численности или штата работников по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

3. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовым кодексом Российской Федерации установлены признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе – недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Эти признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Признаками несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации могут быть систематические ошибки при выполнении порученной работнику работы.

Частичная утрата трудоспособности не может сама по себе являться основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет трудовые обязанности и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако при некоторых заболеваниях (в частности, инфекционных) даже при наличии трудоспособности работники внешкольных детских учреждений могут быть отстранены или уволены.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Однако если работники проходят периодическую аттестацию на предмет присвоения им квалификационных категорий (например, государственные служащие при неявке на работу более 2 месяцев) и в результате аттестации работник признан несоответствующим занимаемой должности, то он может быть уволен по этому основанию.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Субъектами увольнения по этому основанию могут быть руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер.

5. Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При увольнении работника по этому основанию он должен иметь одно или более неснятых дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания снимаются через год после их наложения на работника. При наличии дисциплинарного взыскания работник увольняется по этому основанию, если он продолжает неоднократно не исполнять свои трудовые обязанности.

6. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации):

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По этому основанию может быть уволен работник, находящийся более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин вне территории организации.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания или нет.

Прогулом также признается:

1) оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения предупреждения;

2) оставление работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока без разрешения работодателя или решения компетентного органа;

3) самовольное оставление работы лицом, обучавшимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах и т.п., не проработавшим после обучения установленного срока, в тех случаях, когда такая отработка предусмотрена законодательством.

Самовольное оставление работы по мотиву использования отгулов или отпуска является нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для увольнения за прогул.

Судебная практика признает невыход работника на работу в связи с помещением в медицинский вытрезвитель прогулом без уважительных причин.

В случае длительного прогула (более одного дня) действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода на работу.

Работники увольняются при совершении по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда, растраты, умышленного уничтожения имущества или его повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом не имеет значения, какое имущество похищено: государственное, общественное или частное. Субъектами увольнения по этому основанию являются работники, причинившие ущерб не по договору о полной материальной ответственности.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, когда оно имело место – в начале, середине или конце работы. Для установления нетрезвого состояния обязательно направление работника на медицинское освидетельствование. Оно не может подтвердиться другими доказательствами – актом, объяснениями свидетелей и т.п. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с его нетрезвым состоянием.

Увольнение по этим основаниям может быть проведено в течение месяца со дня появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им служебных обязанностей – по этому основанию может быть уволен работник в случае разглашения доверенных ему в соответствии с трудовым договором сведений, составляющих коммерческую, государственную, служебную, конфиденциальную тайну. В связи с высокой степенью вреда для организации разглашение этих сведений является дисциплинарным проступком, за которое законодательством о труде установлена дисциплинарная ответственность.

При увольнении работника следует установить, в какой степени разглашенные сведения составляют государственную, коммерческую и иную тайну, охраняются ли они законодательством и отражено ли сохранение этих сведений в трудовом договоре работника. Лица, разглашавшие эти сведения, обязаны возместить организации причиненный ущерб.

7. Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Расторжение трудового договора допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их реализацией, хранением, транспортировкой и т.д.

Не могут быть уволены по мотивам утраты доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры, маркировщики и другие работники, деятельность которых непосредственно не связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей.

В связи с утратой доверия работник может быть уволен только в случае совершения виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных и товарных ценностей. При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных и товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым обязанностям. В связи с утратой доверия не допускается увольнение грузчиков, поскольку они не занимаются транспортировкой товарных ценностей.

Совершение подобных правонарушений может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту работы).

Однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работником виновных действий, послуживших основанием для его увольнения с работы.

8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Этот пункт предусматривает увольнение воспитателя за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Аморальным проступком является виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащие содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть аморальный проступок воспитателя, совершенный им как на работе, так и в быту. При увольнении по этому основанию необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Субъектами увольнения по этому основанию являются только три категории работников: руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, принявшие необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. При этом работодатель обязан доказать необоснованность решения, опираясь на факты.

10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Законодатель не дает понятия грубого нарушения трудовых обязанностей, однако очевидно, что при грубом нарушении трудовых обязанностей должна быть большая степень трудового правонарушения. Увольнение по этому основанию не относится к руководителям структурных подразделений и их заместителям. В соответствии с этим пунктом с работы, кроме руководителя и его заместителей, по этому основанию могут быть уволены руководители филиалов и представительств.

В соответствии с п. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту.

11. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Предоставление подложных документов должно быть доказано соответствующими документами. Что касается ложных сведений, то речь должна идти о сведениях, которые имеют значение для работы, на которую принят работник.

12. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Имеется Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. В случае прекращения допуска к государственной тайне следовало бы в коллективном договоре предусмотреть, что если в нем нет вины работника, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в этой организации, которая не связана с допуском к государственной тайне.

13. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 12 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).Это увольнение действует в случаях, предусмотренных трудовым договором с работником, не противоречащих трудовому законодательству.

14. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Этот пункт предусматривает увольнение работников по дополнительным основаниям.

Статья 278 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает два основания увольнения руководителя организации:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица, либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т.е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Ведь с руководителем, согласно ст. 275¹ Трудового кодекса Российской Федерации, всегда заключается срочный договор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители, согласно ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 Трудового кодекса Российской Федерации). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций (ст. 347 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 330 предусматривает 3 основания увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания увольнения отдельных работников.