Вопрос 9. АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ

Центральным звеном корпора­тивной информационной системы являетсяэкономическая ин­формационная система, основу которой составляет бухгалтерская информационная система, где хронологически и систематически на­капливаются и обрабатываются данные, связанные с учетом, контро­лем, планированием, анализом и регулированием. На основе этих данных формируется информация о ходе работы предприятия, со­поставляются фактические показатели и нормативные, формулиру­ются глобальные и локальные направления деятельности, разрабаты­ваются предложения по установлению причин отклонений и корректировке результатов, осуществляется прогнозирование эф­фективности политики управления предприятием.

К характерным признакам корпоративных информационных систем следует отнести: длительный жизненный цикл; разнообра­зие используемого аппаратного обеспечения, жизненный цикл ко­торого меньше, чем у создаваемой системы; широкое программ­ное обеспечение; масштабность и сложность решаемых задач;

пересечение множества различных предметных областей; терри­ториальную распределенность и в соответствии с этим ориента­цию на использование локальных и глобальных вычислительных сетей для обмена и обработки информации. При организации та­ких систем возникают проблемы, связанные с совместимостью программного обеспечения, безопасностью информации, незави­симостью от аппаратных и программных платформ, разграниче­нием доступа к удаленным информационными ресурсами, т.е. системной интеграции.

Необходимость выполнения глобальной цели влечет за собой формирование множества локальных целей, которые, в свою очередь, делятся на подцели. Одной из таких локальных целей является организация поддержки принятия решений на всех уровнях управления на основе своевременного предоставления информации всем заинтересованным службам и лицам с требуе­мой степенью детализации.

Реализации этой цели выражается в построении корпоративной информационной системы. В процессе ее создания необходимо решить ряд принципиально важных задач, в том числе: на каком уровне хранить информацию (данные) и на каком уровне обрабатывать ее; на каком рабочем месте хранить и на каком обрабатывать каждую конкретную информацию. Решение данных задач включает реализацию методик распределения вычислительных работ по уровням обработки информации и узлам сети, информационных массивов по узлам сети, а также определения количества ПЭВМ в узле, для чего могут быть использованы экономико-математические методы, а также инструментарий класса CASE. Обратная связь, возникающая в результате решения задач, характеризуется реорганизацией системы управления и изменениями в организационной структуре предприятия. Таким образом, информационная система воздействует на систему управления на основе предложенных автоматизированных решений.

Хорошая организационная структура всегда была основой эффективного управления предприятием. Существуют два пути создания и поддержки рациональной системы управления: с совершенствованием организационной структуры и без совершенствования. Организационная структура характеризуется декомпозицией финансово-экономической, хозяйственной, производственной деятельности, деятельности, связанной с обеспечением безопасности эффективного управления и т.д. В состав финансово-экономической деятельности включены финансово-аналитическая, финансово-учетная, а также связанная с внутренним аудитом. Эффективность организационной структуры определяется соответствием каждого исполнителя своему рабочему месту.

Предпосылками построения системы является комплексное решение следующих взаимосвязанных аспектов: организацион­ных, кадровых, финансовых, разработки технологии и методоло­гии организации профессиональной деятельности в конкретной предметной области.

Организационный аспект включает создание единого финансо­во-экономического подразделения, как это принято в мировой практике управления, в котором вся экономическая деятельность предприятия рассматривается в качестве единого целого. Перво­степенное внимание необходимо уделять учету затрат, финансо­вому анализу, прогнозированию, что составляет основу экономи­ческой системы предприятия. При создании данного подразде­ления разрабатывается новая организационная структура, проис­ходит реструктуризация финансовых экономических и бухгалтер­ских подразделений. Вводится новая форма ведения учета на компьютере, например автоматизированная-диалоговая, огово­ренная в учетной политике. Происходит изменение условий труда. Следовательно, необходимо пересмотреть штатное расписание (расстановку), разработать должностные обязанности.

Кадровый аспект характеризуется тем, что в связи с изменени­ем методологии учета и обработки, переходом к автоматизиро­ванным формам ведения учета (таблично-автоматизированной и автоматизированной-диалоговой) качественно изменяются требо­вания к персоналу. Необходимо изменить отношение к работе, создать условия, при которых сотрудники будут заинтересованы в результатах своего труда и будут стремиться совершенствовать свои знания. Для этого требуется утвердить кадровую политику, включающую решение задачи подготовки кадров, повышения профессионализма, расширение специализации. При разработке штатного расписания (расстановки) следует разработать должно­стные обязанности (инструкции), четко выделив перечень обяза­тельных функций и определив требования к каждой должности. Решение кадровой задачи необходимо начать с проведения атте­стации каждого сотрудника. Эффективность функционирования системы определяется менталитетом, каждого исполнителя на своем рабочем месте, и если работники не будут выполнять предъявляемых требований, то даже самая идеальная система не даст желаемых результатов.

Для проведения аттестации нужно разработать положение, включающее ответы на следующие вопросы: кто должен прово­дить оценку заслуг и как часто, по каким критериям оценивать результаты труда, деловые и личностные качества, как их оцени­вать количественно, как связать заработную плату (оплату труда) с результатами проведенной оценки. Также необходимо разрабо­тать систему оценки заслуг работника, позволяющую анализиро­вать результативность труда.

При рассмотрении кадрового аспекта целесообразно, чтобы в структурных подразделениях, производящих ее автоматизирован­ную обработку и характеризуемых наличием дорогой компьютер­ной техники и большими объемами информации, работал хотя бы один специалист, имеющий общее представление о программи­ровании, выполняющий основную работу наравне с другими со­трудниками и параллельно сопровождающий функционирующие в данном подразделении программные решения. В идеальном ва­рианте этот специалист должен возглавлять группу.

финансовый аспект заключается в резервировании средств для приобретения вычислительной техники, поэтапной оплаты работ, связанных с монтажом компьютерной сети и выполнения этапов реализации проекта комплексной автоматизации, оплат затрат, связанных с повышением квалификации пользователей системы. При сокращении штатов высвобождающиеся денежные средства целесообразно использовать для повышения заработ­ной платы и привлечения специалистов. Особое внимание при ор­ганизации финансирования следует уделить мотивации труда, т.е. разработке такой системы стимулирования и оплаты труда, при которой участники трудового процесса будут заинтересованы в реализации поставленных перед ними задач.

В рамках решения финансового вопроса не лишено смысла акцентировать внимание на вопросах нормирования, оценки и контроля издержек производства, в том числе на рабочую силу. Это касается, например, определения затрат на оплату труда по каждой технологической операции (виду работы), заработной платы в расчете на один час нормативного, а также фактически отработанного времени.

Разработка технологии и методологии организации финансово-бухгалтерской деятельности, требующая единой системы обработки экономической информации, непосредственно связана с формиро­ванием учетной политики предприятия. Для этого целесообразно создать специальную комиссию, включающую представителей фи­нансовой, бухгалтерской, планово-экономической, юридической служб предприятия, группы внутреннего аудита. Комиссия должна поднять и проанализировать все ранее изданные на предприятии ор­ганизационно-распорядительные документы, оформляющие решения по вопросам ведения учета, анализа, планирования, регулирования на предприятии. Если эти документы не утратили силу, то они могут и дальше действовать в качестве основы выбранного способа обра­ботки данных по конкретной предметной области. Необходимо также рассмотреть изменения в системе экономических, налоговых, бухгал­терских стандартов и законодательства, проанализировать новые способы ведения учета, чтобы подготовить и издать соответствую­щие документы (приказы, распоряжения и т.п.) по вопросам, не оформленным согласно ранее действующим правилам.