Приветственное письмо

Уважаемый (ая) _________________________________________________

Приветствуем Вас и поздравляем с первым рабочим днем на нашем предприятии. Мы искренне рады, что Вы назначаетесь к нам в должности ______________________________ .

Мы сделаем все возможное, чтобы Вы как можно быстрее стали эффективным членом нашей команды. В повседневной деятельности Вы будете постоянно взаимодействовать с коллегами. Они будут помогать Вам в Вашей адаптации на рабочем месте. Вам будет также представлено много письменной информации. Старайтесь находить время для ее подробного изучения.

Мы ожидаем долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества с Вами и желаем успехов.

С уважением,

Генеральный директор предприятия

3. Назначение наставника.

Для более успешного прохождения новым работником периода адаптации рекомендуется прикрепить к нему наставника, который будет контролировать его действия и оказывать необходимую поддержку.

Предпочтительнее, чтобы наставник был одного пола с работником. Оптимальная разница в возрасте - не более 10-15 лет (иначе у работника и наставника могут быть разногласия из-за разного жизненного цикла и опыта).

В некоторых организациях на период адаптации рабочие места нового работника и наставника располагают рядом друг с другом, чтобы в случае необходимости работник мог сразу же получить квалифицированную помощь.

Наставник совместно с адаптируемым работником (при участии специалиста службы управления персоналом) составляют индивидуальный план введения в должность (адаптации), который содержит конкретные мероприятия, осуществляемые в рамках профессиональной и социально-психологической адаптации.

Примерная форма

План введения в должность

(фамилия, имя, отчество)
__________________________________________________________________________

(должность, наименование структурного подразделения)

В ходе адаптации наставник контролирует успешность реализации мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации), а также проводит с работником регулярное (как правило, не реже одного раза в неделю) обсуждение результатов его работы.

Наставничество может осуществляться как на безвозмездной, так и на возмездной основе. Например, в Положении об оплате труда работников организации может быть предусмотрена надбавка за наставничество.

В крупных организациях работа наставников регламентируется специальным Положением о наставничестве.

Введение в работу.

Для того чтобы снять с нового работника чувство неуверенности и недостаточной информированности, необходимо ознакомить его со всеми существенными обстоятельствами, имеющими отношение к работе. Поэтому первый рабочий день необходимо посвятить введению в работу.

Введение в работу осуществляет наставник (а при его отсутствии, непосредственный руководитель или наиболее опытный работник структурного подразделения), как правило, в форме инструктажа.

Для молодых работников, не имеющих достаточных знаний, навыков, умений и опыта, введение в работу может осуществляться через обучение.

Для этого организуется посещение работником специальных курсов или лекций, специальная стажировка, в результате чего он постепенно знакомится с новой работой и организацией.

Обучение может проходить как с отрывом, так и без отрыва от работы.

В ряде организаций разрабатываются специальные программы обучения молодых работников в собственных учебных центрах.

Обучение, как правило, заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).

5. Включение в группу (коллектив).

Включение в группу предусматривает социально-психологическую адаптацию работника и знакомство с членами коллектива.

Традиционными способами включения в группу являются: корпоративные мероприятия (Новый год, День рождения организации, дни рождения сотрудников подразделения), конкурсы, соревнования, неформальное общение с коллегами в клубах, кружках, спортивных секциях, совместные чаепития, выезды на природу и т.п.

В заключение адаптационного периода служба управления персоналом совместно с непосредственным руководителем и наставником проводят собеседование с работником, в ходе которого:

- оценивается успешность выполнения мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации);

- отмечаются его положительные результаты;

- указываются недостатки, которые необходимо доработать;

- формулируются рекомендации по планированию карьеры работника в организации.

Для оценки результатов адаптации могут использоваться следующие показатели:

- результативность работы;

- знания и навыки по профилю должности (профессии);

- отношение к работе, работоспособность;

- инициативность, творческие способности;

- дисциплинированность;

- способность к деловому сотрудничеству;

- принятие организационной культуры.

По результатам собеседования могут быть вынесены дополнительные рекомендации, которые в установленные сроки должны быть выполнены работником.

Контроль по выполнению рекомендаций осуществляет служба управления персоналом.

Важное уточнение! Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

Рекомендуется проводить регулярный мониторинг процесса адаптации новых работников с помощью анкетирования или заполнения специальных оценочных форм.

Например, можно организовать опрос работников организации, с которыми взаимодействовал адаптируемый работник, о его успешности.

Также можно узнать мнение об итогах аттестации и у самого адаптируемого работника, дав ему заполнить соответствующую форму экспресс - оценки.

Примерная форма